Monthly Archives noviembre 2015

El fomento de los BESOS (I): un nuevo liderazgo

n11_El fomento de los BESOS (I)_un nuevo liderazgo

La nueva empresa, que en el blog temático se titula con el nombre de “empresa disponible”, es la empresa que aparece y se desarrolla en la nueva era, la conocida como la era de la sostenibilidad.

Esta empresa emergente, será por definición “besucona”. La explicación es sencilla, a partir de un juego de palabras: la empresa tratará de dar “BESOS”, proporcionando cada uno de ellos un Beneficio de una Empresa SOStenible.

El axioma que se contempla en este artículo es que el hecho de dar un beso, la acción de besar, tal y como se acaba de explicar, comporta un beneficio no sólo para la empresa (generación de valor añadido) sino para la sociedad en general y para los grupos de interés que interactúan con la empresa en particular (generación de valor compartido).

Por lo tanto, por cada “beso” dado, la empresa:

  1. Ha tomado una decisión en la que se ha valorado el impacto ambiental, social, ético, laboral y de respeto a los Derechos Humanos que afecta.
  2. Ha contemplado la sostenibilidad como elemento clave en su decisión, pensando en el largo plazo y en la repercusión hacia sus grupos de interés.

Una de las herramientas de gestión que la empresa debe adoptar para la acción de promover y difundir los “besos”, y convertirse así en una “empresa besucona” es la adopción e incorporación de la Responsabilidad Social Empresarial, RSE en su cultura empresarial, que implica a su estrategia, gestión y operativa.

Pero para este camino hacia la sostenibilidad de la empresa, adoptando este nuevo paradigma de gestión que supone la RSE, es necesario contar con un nuevo estilo de dirección y, por tanto, de un nuevo estilo de liderazgo.

Se proponen, entre otras, las siguientes características del nuevo estilo de liderazgo:

  • Incorporar elementos éticos, sociales, ambientales y de respeto de DD.HH. en sus decisiones.
  • Contemplar el largo plazo, con actualización permanente de su actuación planificada.
  • Estar actualizado en las tendencias de consumo, comportamiento, necesidades y roles.
  • Promover la innovación, la mejora continua y la creatividad.
  • Gestionar equipos y redes y fomentar sinergias y alianzas.
  • Aplicar la prevención en lugar de la reacción, y establecer planes de contingencia.
  • Poseer una formación multidisciplinar y unas habilidades transversales.
  • Promover el diálogo, el entendimiento, la colaboración y la conciliación.
  • Buscar soluciones a los problemas, aprender de ellos y no buscar culpables y sanciones.
  • Apoyarse en los grupos de interés que afectan a las decisiones de su ámbito.
  • Ser generador de confianza y credibilidad, sabiendo gestionar las crisis.
  • Ser un comunicador nato, generando valor a su actuación presente y proyección futura.

Y con este perfil en la dirección, se favorece sin ninguna duda la consolidación de la sostenibilidad de la empresa.

Publicado por Emilio Moral  |  0 Comentarios  |  en Empresa disponible

El propósito (VI): el reconocimiento

n11_El reconocimiento

El nuevo ciudadano que emerge en la nueva era, la era de la sostenibilidad, se le ha titulado con el nombre de “ciudadano moral”. Y para desarrollarse como tal, para ser respetado y aceptado y tener “licencia social para operar”, debe elegir y definir un propósito que le guíe.

En artículos anteriores se han analizado casi todos los elementos que componen el propósito: la misión, la pasión, la vocación y la profesión. En el presente artículo se analiza el último elemento que lo compone: el reconocimiento.

El reconocimiento supone la culminación de la misión que define el propósito. Pero, según el alcance y desarrollo a la que una persona pretende dar a esa culminación, existen diferentes niveles de consecución de los objetivos marcados. De forma general, se proponen los siguientes:

  1. Nivel bajo: se persigue sentirse bien con lo que haces, en lo profesional haciendo lo necesario, lo que se te pide que hagas. En lo personal se colabora de forma esporádica pero consciente, con alguna entidad sin ánimo de lucro para ayudar a la comunidad.
  2. Nivel medio-bajo: se persigue sentirse bien con lo que haces, pero se da un plus adicional, un valor añadido para mejorar y para crecer en tu desarrollo profesional. En lo personal la colaboración con entidades sin ánimo de lucro es más sostenida y participativa.
  3. Nivel intermedio: se persigue dignificar el trabajo propio y el grupal, del entorno más cercano. Se valora qué se hace, pero también el cómo se hacen las cosas. Y se desarrolla también a la hora de elegir la colaboración de forma activa de entidades sin ánimo de lucro con un objeto social concreto.
  4. Nivel medio-alto: se persigue ser un verdadero generador de valor, que implica la adopción de responsabilidad y competencia de gestión en lo profesional, y también en lo personal, implicándose en campañas y en acciones concretas para la mejora de la comunidad local y global.
  5. Nivel alto: lo que se persigue es intentar cambiar las cosas, el funcionamiento de realidades concretas, buscando nuevas opciones, alternativas y enfoques. Se proponen y argumentan nuevas vías de acción y actuación, en lo profesional y en lo personal.

A partir de estas propuestas de alternativas según el alcance en el cumplimiento de la misión que guía el propósito del nuevo ciudadano, se puede llegar a concretar cuál ha sido el propósito finalmente alcanzado por la persona, con independencia de si se ha cumplido o no con el objetivo inicialmente marcado.

Por tanto, encontraríamos la siguiente categorización de propósitos alcanzados:

  1. Ser un ciudadano correcto => “ser aceptado”.
  2. Ser un ciudadano solidario => “ser participativo”.
  3. Ser un ciudadano ejemplar => “ser reconocido”.
  4. Ser un ciudadano líder => “ser seguido”.
  5. Ser un ciudadano referente => “ser agente de cambio”.

No hay predicciones que indiquen lo que uno va a elegir “ser”. Al final, la culminación del propósito, que es el reconocimiento, supone analizar también los otros elementos del propósito, su interiorización, su aplicación y su adaptación a la persona, al medio, al entorno, a las circunstancias, a las emociones y sensaciones y a las necesidades y expectativas. La tarea es ingente, pero al final, todo se resume en tomar decisiones, a partir del análisis de todo lo anterior.

Publicado por Emilio Moral  |  0 Comentarios  |  en Ciudadano moral

Empresa y Derechos Humanos (III): la diversidad

n6_Editorial_octubre 2015Este es el tercer artículo con el que se concluye la serie de tres artículos dedicados a “La empresa y los Derechos Humanos”.

En el presente artículo se pretende analizar una herramienta de gestión empresarial conocida como la gestión de la diversidad. Si esta gestión se lleva a cabo de forma correcta, a partir del cumplimiento normativo, y con el impulso adicional que le confiere la adopción de la Responsabilidad Social Empresarial como paradigma de gestión en la empresa, la misma está en condiciones de reportar positivamente en el aspecto de respeto a los Derechos Humanos, DD.HH.

La gestión de la diversidad proviene del análisis de la gestión del denominado “capital humano” de la empresa. Aunque se aplica preferiblemente a empresas con proyección internacional y/o exportadora, también se fundamenta en la multiculturalidad de la que gozan la mayoría de los países europeos y en desarrollo y que constituyen para la empresa sus clientes potenciales.

Respecto a la diversidad en el contexto global, encontramos la siguiente información relevante:

  • El 52% de la población es femenina.
  • El 10% de la población es blanca, el 90% la componen gente de color.
  • El islamismo es la religión más practicada.
  • El 10% de la población tiene algún tipo de discapacidad.
  • El mandarín es el idioma materno más hablado, seguido del español.
  • El inglés es el idioma más hablado en los negocios.

En este punto, es conveniente recordar los dos primeros artículos de la Declaración Universal de los Derechos Humanos. Son los siguientes:

Artículo 1: “Todos los seres humanos nacen libres e iguales en dignidad y derechos y, dotados como están de razón y conciencia, deben comportarse fraternalmente los unos con los otros”.

Artículo 2: “Toda persona tiene todos los derechos y libertades proclamados en esta Declaración, sin distinción alguna de raza, color, sexo, idioma, religión, opinión política o de cualquier otra índole, origen nacional o social, posición económica, nacimiento o cualquier otra condición. Además, no se hará distinción alguna fundada en la condición política, jurídica o internacional del país o territorio de cuya jurisdicción dependa una persona, tanto si se trata de un país independiente, como de un territorio bajo administración fiduciaria, no autónomo o sometido a cualquier otra limitación de soberanía”.

Por todo ello, una adecuada gestión de la diversidad pasa por tener en cuenta estos aspectos:

  • No discriminar por género, raza/etnia, religión, edad, idioma, nacionalidad o cultura.
  • No discriminar por discapacidad o falta de capacidad.
  • No discriminar por pertenecer a una minoría o a un grupo en riesgo de exclusión.
  • No discriminar por forma de pensamiento, opinión o inclinación política.

Si a los aspectos anteriores le añadimos un elemento fundamental de la gestión a partir de la RSE, la gestión de los grupos de interés, a partir de su interacción, relación y comunicación, la empresa se dotará de elementos “a partir de la diversidad” para conocer mejor la realidad multicultural que le rodea, gracias a la aportación de sus grupos de interés, internos y externos.

Y desde Responsablia, como actor social, apoyamos la inclusión de la gestión de la diversidad en las empresas, más allá del mero cumplimiento normativo (por ejemplo, el que hace referencia en España a la inclusión de personal discapacitado en la empresa).

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ENTREVISTA a: Lidia Martín Domínguez

Lidia Martín DomínguezLidia Martín Domínguez, es socia y Directora General de GOODIVERSITY, S.L un Centro Especial de Empleo que ofrece servicios de alto valor añadido de TIC por y para personas con discapacidad, intentando aportar un valor diferencial y demostrando que la integración de personas con discapacidad no siempre debe ir ligada al ejercicio de servicios de un menor valor.

Es Licenciada en Administración y Dirección de Empresas y Master en Responsabilidad Social y Desarrollo Sostenible.

Lidia cuenta con más de 9 años de experiencia en el ámbito de la Responsabilidad Social, en especial, en la integración de personas con discapacidad y consultoría en materia de diversidad en RRHH.

En su anterior trayectoria profesional, ha estado involucrada en la Administración Pública siendo responsable de los Centros Especiales de Empleo de la Comunidad de Madrid así como las autorizaciones y supervisiones de las solicitudes de los certificados de excepcionalidad de las empresas para el cumplimiento de la cuota de reserva del 2% y la antigua LISMI, hoy Ley General de Discapacidad.

En 2014 publicó la tesis sobre “La Inclusión de la discapacidad y su empleabilidad. Especial referencia a los Centros Especiales de Empleo”. Presentación del papel que tiene la discapacidad en las empresas, así como el reflejo de la inclusión laboral de las Personas con discapacidad en las Políticas de Responsabilidad Social, usando para ello el análisis de las Memorias de Sostenibilidad de empresas del IBEX 35, mostrando cuán transparentes y comprometidas son las organizaciones en sus Informes no financieros.

Entrevista:

Responsablia: ¿Cómo te defines a nivel personal y a nivel profesional?

Lidia Martín: Constante, competitiva y exigente. Eso me hace ser resolutiva con las cosas tanto a nivel personal como profesional, en cambio, y en constante trabajo de solucionarlo, me considero que esa exigencia a veces me juega una mala pasada, con la gente y conmigo misma.

Soy perfeccionista, para lo bueno y lo malo que ello pueda conllevar, y a veces algo despistada… esto último más en lo personal.

En mi vida privada, uniría todos esos adjetivos, a que me encanta hacer el loco y tonterías, reírme de mí misma. No hay nada que me divierta más que la gente tenga ciertos prejuicios y te tache de algo que dista mucho con la realidad. La mirada por encima del hombro es algo muy español y me divierte reírme de eso. Cuando mi día termina con la frase de mi hija de tres años riéndose y diciendo “Mamá está loca…” es que sé que ese día lo he hecho bien.

Responsablia: ¿Cómo valoras la gestión de los Derechos Humanos en las empresas en España, a partir de tu experiencia en la incorporación de la discapacidad en la empresa?

Lidia Martín: Cada día hay una mayor concienciación del tejido empresarial tanto a nivel internacional como nacional, y eso es un éxito de la lucha constante de los diferentes actores implicados en la materia.

Obviamente, hay un pero, y es que hay mucho camino por recorrer. La gestión de los DDHH en las empresas son uno de los temas pendientes en la globalización en la que vivimos, incluso en aquellas comprometidas con la Responsabilidad Social Corporativa. Han pasado ya cerca de una década desde que saltaron a los medios de comunicación los primeros casos sonados de explotación infantil laboral y aún hoy se viven situaciones semejantes. Es una cuestión extraordinariamente complicada donde se debería promover más activamente en el sector privado, más si cabe en el público.

Responsablia: La normativa legal existente en materia de discapacidad, ¿se cumple? ¿Existe un control sobre dicho cumplimiento por parte de la Administración Pública?

Lidia Martín: Lamentablemente no, no se cumple. Creo que las partes implicadas en la materia deberían hacer mucho más, obviamente es cuestión de todos los que formamos parte de esta cadena.

Podría puntualizar varias cosas en este sentido.

Por un lado, la normativa es antigua y debe adaptarse a los tiempos que corren. Afortunadamente, la inclusión de la discapacidad ha avanzado mucho en todos los sentidos, pero aún queda mucho por hacer.

Por otro lado, los organismos competentes en materia de control desgraciadamente no dan más de sí. Soy una defensora acérrima de la Administración Pública que tenemos en España, creo que si ésta no existiera, estaríamos en una situación semejante a países donde la corrupción política es el protagonista diario – y aún así, mira cómo está España-. El caso es que con los escasos recursos disponibles, no llegan a todas las inspecciones que debieran hacerse. Asimismo, cuando una empresa se observa que incumple, las sanciones debieran ser mucho mayores, e incluso abogaría por publicar un listado de “empresas no responsables con la discapacidad”, tipo lista morosos. Las que participan en las licitaciones publicas están más controladas, no así las que no lo hacen. Es desesperante escuchar en muchas reuniones con altos directivos de muy grandes empresas que llegan a decir que compensa más pagar la multa que incorporar una política adecuada de discapacidad en la compañía. Hay compañías que tienen un presupuesto reservado para esas sanciones.

En cambio y en defensa de las empresas, hay que acompañarlas de manera que se les pueda facilitar un servicio que no vean el cumplimiento de la Ley General de Discapacidad como un “impuesto revolucionario” – definición que también suelen decir sobre la cuota de reserva del 2% -. En este sentido, creo que muchas grandes entidades de la discapacidad han hecho mucho daño al respecto ofreciendo un servicio a las empresas como medidas sustitutorias de la cuota de reserva del 2% con servicios donde la pura intermediación comercial han vulnerado y menospreciado el objetivo primordial, esto es, la integración y creación de empleo de personas con discapacidad. Habría que perseguir las medidas sustitutorias de suministros, vending, viajes, etc.

Responsablia: A partir de tu experiencia relacional con las empresas en materia de discapacidad, ¿existe una educación y sensibilización en este tema, o supone un mero cumplimiento normativo? ¿Hace falta una educación y formación en materia de diversidad (incluye la discapacidad) y de Derechos Humanos?

Lidia Martín: Esta respuesta sería una continuación de la anterior pregunta, efectivamente la educación y normalización de valores, sería otro de los puntos fundamentales a tratar. Es una cuestión de generación de valores, de normalización.

En materia concreta de discapacidad, hay prejuicios absolutos. Cualquier persona que habla de discapacidad piensa en una persona en concreto, no pudiendo pensar que hay muchas discapacidades que permiten tener las mismas, o incluso mejores, capacidades que otros.

El tema está en adaptar la discapacidad al puesto de trabajo, si ese trabajo se hace bien, no hay frustración por ninguna parte. Y me refiero a una adaptación tanto del perfil profesional como del puesto físico. Hay muchas empresas que no pueden contratar con ciertas personas porque sus edificios no son accesibles universales, hay talento con discapacidad que se escapa en esos casos.

Responsablia: ¿Crees que la adopción por parte de la empresa de los valores inherentes a la Responsabilidad Social Corporativa implicará una mayor aceptación de la gestión de la diversidad y, por tanto, de la inclusión de la discapacidad?

Lidia Martín: Si vas a 50 empresas y miras en su organigrama dónde se encuentra el equipo decisor en materia de inclusión de la discapacidad te llevarías una sorpresa. Ninguna de ellas está de la misma forma. Unas las tienen en el Departamento de RSC, quien lo tiene, otras en Dirección de RRHH, Relaciones Laborales, Dirección General, o incluso en Compliance.

Esta diversificación en el organigrama te hace pensar que la inclusión de la discapacidad no es algo que forme parte de las empresas como un valor, sino como una norma.

La gestión de la discapacidad, debiera entenderse dentro de la diversidad, pero ésta como un conjunto global dentro de la compañía y por tanto, concienciación desde la más alta cabeza de la empresa.

Responsablia: Por último, te pedimos que compartas con nosotros una frase, un libro y un referente, aunque no sean del ámbito de la RSE, la empresa, los DD.HH., la diversidad y la discapacidad:

Lidia Martín:

Frase: Diariamente por redes sociales vemos muchísimas, pero si tuviera que considerar una sería la de “Pensar es gratis, no hacerlo sale carísimo”, válida para todos los ámbitos de la vida. En la actualidad, en el mundo en el que vivimos a velocidades atroces, donde la inmediatez forma parte de nuestra vida, el no parar a pensar antes de tomar decisiones, a veces conlleva consecuencias muy duras, ya sean económicas en el mundo empresarial, sociales o anímicas en lo personal.

Otra frase que la recuerdo desde la infancia y me la decía mi madre – y hoy en día me la digo a diario – es “Todo llega”…. No hay que impacientarse, sólo centrarse en el objetivo que se pretende conseguir y luchar con todas las fuerzas, mucha preparación y al final…. llega.

Como libro destacará “La conjura de los necios” de John Kennedy Toole es una novela muy inteligente, a la par que disparatada, divertida y amarga a la vez.

Mi referente, aunque suene algo cursi o tópico, es día a día la gente que considero mía, entendiendo por mía no como posesión, sino a los más cercanos. En primer lugar mi familia, sin ellos obviamente, no podría dedicarme a lo que me dedico, al menos con la intensidad que lo hago, ellos me allanan el camino.

Y en general todas aquellas personas que van rompiendo barreras y luchando a contracorriente, personas con discapacidad que día a día luchan más que cualquier otra para conseguir la igualdad plena, mujeres directivas en el mundo empresarial, personas que hacen el bien por los demás sin publicitarlo en ningún medio, hay tanta gente que merece la pena conocer…

Responsablia: MUCHAS GRACIAS Lidia por contestar nuestro pequeño cuestionario, ha sido un placer contar contigo en nuestro sexto número del boletín de RESPONSABLIA. Espero haya sido de interés para nuestros suscriptores y lectores del boletín, a los que enviamos un afectuoso saludo.

Publicado por Emilio Moral  |  0 Comentarios  |  en Responsablia

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