Monthly Archives junio 2016

El valor compartido (II): inversión y endeudamiento

n17_El valor compartido (II)_inversión y endeudamiento

La nueva empresa, que surge en la nueva era, la “era de la sostenibilidad”, se ha propuesto titularla como “empresa disponible”, e incluye en su misión la de generar valor compartido.

Una de las implicaciones que conlleva la generación de valor compartido es la denominada “inversión y endeudamiento”, que se va a desarrollar en el presente artículo.

La inversión y endeudamiento necesarios, se refieren a los requerimientos para poder desarrollar la actividad de la organización, definida en su misión, que significa la “razón de ser” de la misma. Como se ha comentado con anterioridad, la misión también contiene la generación de valor compartido, que aparece como consecuencia de incorporar la RSC, Responsabilidad Social Corporativa en la estrategia, gestión y operativa de la organización.

La generación de valor compartido está directamente relacionada con la innovación responsable y sostenible y con la mejora continua interna y con proyección externa. Ello va a implicar nuevos proyectos, nuevas iniciativas, nuevas propuestas y nuevas acciones que pueden provocar nuevos productos y servicios, con y sin ánimo de lucro.

Para lograrlo, se va a necesitar financiación, tanto interna como externa. Con respeto a la segunda opción, la generación de valor compartido puede suponer una ventaja diferencial para la organización en la mayor probabilidad de obtención de la misma, lo cual tiene una doble consecuencia para la organización:

  • Poder efectuar la inversión necesaria.
  • Poder obtener unas mejores condiciones de endeudamiento.

Como ya se comentó en el artículo anterior, el fundamento de que la generación de valor compartido supone una ventaja diferencial para obtener financiación, se fundamenta en el hecho de que los inversores cada vez más valoran la información no financiera a la hora de analizar la viabilidad presenta y futura de la organización.

Por lo tanto, cada nuevo proyecto, innovación y/o propuesta de mejora en los productos y/o servicios de la organización, con una marcada generación de valor compartido, tienen una probabilidad mayor de tener apoyo y financiación interna y externa.

Adoptando criterios de sostenibilidad, a partir de la adopción de la RSC en la organización, se obtienen nuevas perspectivas relacionadas con los aspectos social y medioambiental, en el desarrollo de nuevos proyectos, pero también se pueden relacionar con mejoras en los aspectos laborales, éticos y de respeto a los derechos humanos.

El retorno intangible tanto interno (organización comprometida) y externo (reputación e imagen de marca) es la consecuencia más importante del desarrollo del componente de la misión de la organización definido como “la generación de valor compartido”.

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El compromiso (VI): sinergias y alianzas

n17_El compromiso, sinergias y alianzas

El nuevo ciudadano, aquí definido con el nombre de “ciudadano moral”, surge en la nueva era, “la era de la sostenibilidad”, e incorpora en su ADN un compromiso social.

En los artículos anteriores que explican y desarrollan ese compromiso, se menciona que el compromiso lo adquiere a partir de sus preocupaciones y anhelos. Selecciona y elige las vías de atención y asistencia que más y mejor cubren sus expectativas. Desarrolla habilidades para poder desarrollar este compromiso y, por todo ello, le produce un beneficio en forma de retorno emocional.

En el presente artículo se van a proponer acciones para obtener sinergias y alianzas que el nuevo ciudadano tendrá la posibilidad de realizar, con el objetivo de afianzar y consolidar el compromiso social adquirido. Este artículo está muy relacionado con el artículo referido a “atención y asistencia”, en el que se mostraba, por un lado la tipología de organizaciones de marcado carácter social, y por otro lado las diferentes formas de materializar el compromiso.

Debido a que una persona (e incluso una organización) se interrelaciona con otras personas (y organizaciones), se propone desde aquí efectuar una serie de acciones a nivel personal (y organizacional) que promuevan y favorezcan las sinergias y alianzas con otras personas (y organizaciones) afines al compromiso social adquirido.

Se proponen las siguientes acciones a realizar:

  • Crear una Asociación: a partir de los fines similares de los diferentes miembros.
  • Crear una Federación: a partir de los objetivos y metas similares de los diferentes miembros.
  • Promover un Clúster: a partir de la localización y agrupación geográfica de sus miembros.
  • Promover un Think Tank: crear un espacio común para mejorar la práctica de la actividad.
  • Definir un Código de conducta: aplicable a todos los miembros de la Asociación y/o Federación.
  • Definir un Código Deontológico: aplicable al sector de actividad de los miembros.
  • Actuación en redes sociales: establecer plataformas de diálogo y opinión online.
  • Formación y sensibilización: para miembros presentes y futuros, incluso creando un Instituto.

A partir de estas acciones, se alinea a todos los miembros que comparten una actividad con marcado carácter social, favoreciendo la consecución de los siguientes objetivos:

  • Mejor autorregulación.
  • Prácticas justas de operación.
  • Mayor integración con la Comunidad.
  • Mejora continua e innovación.
  • Mejor acceso a financiación.
  • Representatividad ante las instituciones.

El nuevo ciudadano, por tanto, se va a preocupar de conocer a personas que han apostado por un compromiso similar al suyo propio, y actuará “en red” y en equipo para aunar esfuerzos en la consecución de los logros a partir de los objetivos marcados, tanto individuales como colectivos.

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ENTREVISTA A: ANNA FORNÉS

annafornesAnna Fornés, Directora de la Fundación “Factor Humà”.

Licenciada en Pedagogia por la UB y máster en formación de formadores per la UPC.

El año 1986 comienza su trayectoria profesional como educadora en centros de protección de menores de la Generalitat de Catalunya, dónde estuvo hasta el año 1992. De allí pasó a una multinacional de la distribución –Continente, primero como formadora y después como responsable de formación de diferentes regiones de España, dónde trabajó hasta 1996. En 1997 pasa a trabajar a la Universidad como coordinadora de Másters i postgrados de la UPC. En 1999 comienza a colaborar con la Fundación para la motivación de los recursos humanos; Fundación que actualmente se llama “Fundación Factor Humà” y que dirige desde el año 2006.

 

Entrevista:

Responsablia: ¿Cómo te defines a nivel personal y a nivel profesional?

Anna Fornés: Me defino como una persona curiosa y con inquietudes, con ganas de aprender cosas nuevas cada día y como alguien que disfruta del privilegio que supone poder llevar a la práctica profesional sus inquietudes personales, que resumiría en “procurar que las organizaciones sean cada día más espacios de crecimiento y bienestar para los que forman parte de ellas.

Responsablia: Como Directora de la “Fundació Factor Humà”, que tiene el objetivo de mejorar la gestión de las personas en las organizaciones, ayudando a hacer compatibles los intereses propios y los de las personas que las integran, ¿Ha influido la crisis económica en la consecución del objetivo de la Fundación?

Las organizaciones que comunican que aplican la RSC, Responsabilidad Social Corporativa, ¿Son más eficientes en la consecución de dicho objetivo? ¿Existe una correlación entre la aplicación de la RSC y el logro del objetivo mencionado?

Anna Fornés: Visto en perspectiva, los años más profundos de la crisis nos permitieron comprobar quién de verdad “creía en las personas”. Todas las empresas y organizaciones que conocemos de alguna manera han tenido que hacer reestructuraciones. La gran diferencia es cómo las han hecho. Podemos asegurar que los patronos y socios de la Fundació Factor Humà han sido respetuosas con las personas. Y ahora que la situación ha  mejorado, es importante preocuparse por las desigualdades que esta crisis atroz ha dejado, y poner más foco en colectivos vulnerables. En nuestro caso lo estamos haciendo con los jóvenes, a través de un proyecto que forma parte del programa de Garantía Juvenil de la Unión Europea.

A su vez, la crisis nos ha permitido tener aún más claro con quién queremos seguir creciendo y tener como partners; desgraciadamente algunas empresas y organizaciones han demostrado claramente no estar alineadas con nuestros valores.

En cuanto a lo relacionado con la RSC, no se trata de comunicar que aplicas la RSC, se trata de hacer una RSC de verdad, la que trabaja también hacia dentro, con los trabajadores y con todos los stakeholders. Somos críticos con esa RSC que solamente pone el foco en la acción social y ello va a menudo asociado a acciones de marketing; esta no es la verdadera RS; nosotros hablamos desde hace muchos años de Responsabilidad social y sostenibilidad como algo indisoluble.

Responsablia: Desde la perspectiva de la gestión de las personas por parte de una organización, ¿Cómo ayuda a aquélla la implantación de la RSC en la misma?

Y como grupo de interés prioritario que representan las personas que forman parte de una organización, ¿Cuáles deberían ser las líneas de actuación básicas a llevar a cabo por la organización para optimizar su relación, diálogo y comunicación con ellas?

Anna Fornés: Los colaboradores necesitan cada vez más tener claro el por qué, el sentido de estar trabajando en una organización y/o en un proyecto determinado. Poner la RS en el centro ayuda en parte importante a que las personas perciban un sentido. Las líneas básicas de actuación empiezan por el establecimiento de relaciones de confianza, en las que el trabajador/a sienta que se le reconoce, se valora su aportación, se le escucha y se es transparente sobre la marcha de la organización.

En cuanto a la optimización de las relaciones, el diálogo y la comunicación en las organizaciones tenemos un reto enorme: la  facilitación del entendimiento entre personas de diferentes generaciones. Las empresas que reconozcan a sus personas integrando sus diferencias, descubrirán la riqueza de la diversidad para atraer a la juventud y aprovechar el legado de la experiencia.

Responsablia: Ya es una realidad la aparición de las conocidas con el nombre de “empresas saludables”, con sus certificaciones y sellos. Según tu opinión, ¿Qué elementos deben definir a una organización que pretende ser saludable”?

¿Qué aptitudes y actitudes propones como básicospara las personas que quieren ser “saludables”, en su rol de empleadas en una organización?

Anna Fornés: También hace muchos años que trabajamos este ámbito; nuestra primera jornada del grupo de Salud laboral y bienestar se remonta a 2005. Comenzamos poniendo el foco desde la prevención de riesgos laborales. Enseguida empezamos a hablar de cómo las empresas deben procurar entornos saludables, también vinculados a que uno pueda dar lo mejor de sí mismo. Los aspectos psicosociales han tomado aún más protagonismo con la crisis y la ergonomía, la promoción de hábitos de nutrición, de fomento del deporte y de actividades que ayuden a vivir el presente -la referencia al “mindfulness” es inevitable, adquieren mucho protagonismo en aquellas organizaciones que de verdad ponen a la persona en el centro.

Sin duda, una actitud “optimista-realista” ante la vida y sus circunstancias tiene mucho que ver con todo ello; “no es lo que te pasa en la vida, es qué haces con lo que te pasa.

Responsablia: A partir de todo lo comentario hasta el momento, ¿Qué necesidades formativas debería incorporar una organización en su plan de formación para alinear y conciliar los objetivos de la organización y los de las personas que forman parte de ella?

Y las personas que forman parte de la organización, ¿qué capacidades y habilidades consideras necesarias para su correcta integración en la misma?

¿Qué elementos y materias didácticas propones para capacitar mejor a los gestores de personas presentes y futuros?

Anna Fornés: Por fin se está trabajando el concepto de Entorno personal de aprendizaje. No todos aprendemos de la misma forma. Los planes de formación tradicionales están en desuso, se trata de trabajar en el desarrollo del talento y potencial de todas las personas que forman parte de la organización. Es una responsabilidad tanto de la empresa como del trabajador. La empresa debe proporcionar los medios para que cada persona pueda llevar a cabo los retos que su crecimiento vertical u horizontal conlleve. Se ha acabado el mismo puesto de trabajo para toda la trayectoria profesional. En la actualidad hay herramientas tan poderosas como la gamificación, el blendedlearning y todos los momentos que la vida nos ofrece si realmente queremos aprender. Y el autoconocimiento se erige en una herramienta indispensable, sobre todo para aquellos/as que dirigen personas y equipos.

En cuanto a las capacidades y habilidades de los trabajadores, todas pueden desarrollarse; es un tema de corresponsabilidad. Los retos son para todos y todos debemos responder porque son de un calado tal que necesitamos lo mejor de cada persona. Una flexibilidad bien entendida y capacidad de adaptación y resiliencia se han convertido en indispensables.

Responsablia: Por último, te pedimos que compartas con nosotros una frase, un libro y un referente que te hayan influido en tu desarrollo personal y profesional.

Anna Fornés:

Frase: “No debemos permitir que alguien se aleje de nuestra presencia sin sentirse mejor y más feliz”. Madre Teresa de Calcuta.

Libro: Soy muy cinéfila. Cualquier biografía de alguno de mis actores/actrices favoritos. Me encantó la de Katherine Hepburn.

Referente: No quiero personalizar, simplemente decir que en mi desarrollo personal y profesional tengo el privilegio y la suerte de estar cerca de muchas personas referentes por sus grandes conocimientos pero que por encima de todo, son grandes personas. Y eso lo vivo como un lujo”

Responsablia: MUCHAS GRACIAS Anna por contestar nuestro pequeño cuestionario, ha sido un placer contar contigo en nuestro duodécimo número del boletín de RESPONSABLIA. Espero haya sido de interés para nuestros suscriptores y lectores del boletín, a los que enviamos un afectuoso saludo.

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Empresa y preocupaciones laborales (II): entendimiento

n12_Editorial_mayo 2016

Este es el segundo artículo de una serie de tres artículos que tratan la temática referida a “La empresa y las preocupaciones laborales”.

Cómo ya se comentó en el artículo anterior, la organización que incorpora la RSC, Responsabilidad Social Corporativa en su estrategia, gestión y operativa diaria, considera las preocupaciones laborales a la hora de tomar sus decisiones.

Incorporar las preocupaciones laborales supone preocuparse de uno de los grupos de interés más importantes para cualquier organización: los empleados.

La relación, el diálogo y la comunicación permanentes entre los representantes de la organización, con su responsable especifico en esta materia entre otros (“gestión de personas”, “gestión de recursos humanos” o similar), y los representantes de los trabajadores, generalmente representados mediante el “Comité de Empresa”, deberán reunir las siguientes condiciones en el óptimo:

  • Respecto a su relación:
  1. Debe ser directa, con las personas implicadas identificadas y disponibles.
  2. Debe ser transparente, con la información relevante para cada situación.
  3. Debe ser fluida, con disponibilidad máxima para el encuentro de las personas.
  4. Debe ser constructiva, alineando los objetivos de la organización con los de las personas.
  • Respecto al diálogo:
  1. Debe ser bidireccional, tomando la iniciativa cualquiera de las partes.
  2. Debe ser permanente, debido a la operativa diaria personal y/o digital.
  3. Debe ser pacífico, estableciendo un método interno para la resolución de conflictos.
  4. Debe ser empático, para facilitar la alineación en la consecución de los objetivos.
  • Respecto a su comunicación:
  1. Debe ser aplicable, mediante los canales aceptados por ambas partes.
  2. Debe ser planificada, mediante los calendarios establecidos y acordados.
  3. Debe ser verosímil, con información sobre objetivos, metas y acciones.
  4. Debe ser rigurosa, con información contrastada para la rendición de cuentas.

Todos estos aspectos facilitan y promueven el entendimiento entre los miembros de una organización en general,  y entre las dos partes identificadas con anterioridad, la dirección y los empleados.

Los beneficios que una organización obtiene cuando la relación, diálogo y comunicación existente entre la dirección y los empleados reúne las características antes relacionadas, son entre otros, los siguientes:

  1. Mejoría del clima laboral y organizacional.
  2. Mejoría del rendimiento y la productividad.
  3. Mejoría en la alineación de los objetivos de la organización con los de sus miembros.
  4. Mejoría en la fidelización y retención del talento.
  5. Los miembros de la organización son los primeros prescriptores de la misma.

Desde Responsablia, como consultoría especializada en materia de RS&S, Responsabilidad Social & Sostenibilidad, a partir de la incorporación de la RSC en las organizaciones, ayudamos en la gestión de los RR.HH. con acciones de asesoría, formación y sensibilización que, entre otros beneficios, favorecen y fomentan el entendimiento entre los miembros de la organización.

Publicado por Emilio Moral  |  0 Comentarios  |  en Responsablia

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