Monthly Archives mayo 2017

El valor compartido (X): el valor social generado

n25_El valor compartido_el valor social generadoEn la nueva era, conocida como “la era de la sostenibilidad”, emerge una nueva empresa, que incorpora los elementos que definen la nueva era, y que se propone desde aquí que tenga como nombre el de “empresa disponible”.

Una de las características principales de la nueva empresa emergente, es la de incorporar el compromiso de la empresa de generar valor compartido. Para llevarlo a cabo, se incorpora la RSC, Responsabilidad Social Corporativa, alcanzando tanto la estrategia, como la gestión y operativa.

En artículos anteriores se han explicado diferentes implicaciones que surgen de este compromiso que asume la empresa de generar valor compartido. En el presente artículo se analiza otra implicación concreta, el valor social generado.

El valor social generado, frecuentemente conocido con el nombre de “huella social”, depende de la implicación contemplada en el artículo anterior, el reporte o rendición de cuentas. En otras palabras, la causa del valor social generado es el deber de rendir cuentas a los diferentes grupos de interés con los que la empresa se relaciona y, en general, a la sociedad en su conjunto.

La huella social deberá incorporar una serie de indicadores cuantitativos y cualitativos. Se propone una medición doble, en concreto:

A nivel interno: conocer las consecuencias de las operaciones y procesos en materia de RSC, que contribuyen al resultado de la actividad llevada a cabo (beneficios a los grupos de interés internos, los empleados principalmente).
A nivel externo: conocer las consecuencias de la contribución por la aportación al desarrollo sostenible (a la comunidad local en particular, a la sociedad en general).

Los principales beneficios que genera para la empresa la medición de la huella social, son los siguientes:

Mejora en la toma de decisiones.
Generar conocimiento de la acción llevada a cabo.
Obtener feedback de los grupos de interés afectados.
– Posibilidad de obtención de sinergias y alianzas.
Optar a ser reconocido como “best practise”del sector.
Mejor gestión de los riesgos y las oportunidades.
Obtener prescripción de los grupos de interés.
Mejor acceso a inversores socialmente responsables.

Pero el valor social generado, o huella social o impacto social, no será posible sin el imprescindible apoyo del máximo órgano decisor de la empresa. Se materializa con un compromiso firme, decidido, constante y adaptable a las necesidades del entorno social, ambiental, laboral y ético.

La generación de valor compartido, como uno de los elementos que define la estrategia de la RSC, debe integrarse en el “core business” de la empresa, lo que significa que hay que maximizar el impacto positivo generado y minimizar el negativo. Supone una forma distinta de generar beneficios, pues ya no sólo serán para la empresa, sino para toda la sociedad.

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Una nueva conciencia (II): aptitudes

n25_Una nueva conciencia_aptitudesEn la nueva era, conocida con el nombre de “la era de la sostenibilidad”, se configura con la aparición de un nuevo ciudadano, que incorpora los atributos definitorios de aquélla, y aquí se le ha dado el nombre de “ciudadano moral”.

La nueva era implica adoptar una nueva conciencia basada en evaluar y tener en cuenta de forma constante, además del impacto económico, el impacto social y medioambiental que genera nuestra actividad diaria. Como se explicó en el artículo anterior, la manifestación de la nueva conciencia implica la competencia de contribuir al desarrollo sostenible.

El nuevo ciudadano, a la hora de integrarse en una organización, con independencia del objeto social que lleva a cabo, y con el requerimiento expreso de obtener una contraprestación económica, va a valorar cada vez con más determinación, utilizando el criterio de la sostenibilidad, el impacto que genera la actividad de la organización, en su triple vertiente económica, ambiental y social.

De forma más o menos acusada, con mayor o menor velocidad, con mayor o menor énfasis y determinación, las organizaciones incorporan la nueva conciencia emergente.

Y el nuevo ciudadano deberá desarrollar unas aptitudes específicas acordes con la nueva era y conciencia emergentes. En función de su aplicación, se proponen las siguientes:

A nivel personal: conocimiento multidisciplinar, aprendizaje continuo, búsqueda de referentes, conexiones e interacción en las redes sociales e internet, etc.
A nivel organizacional: conocimientos requeridos para el puesto de trabajo, competencias para el trabajo en equipo, habilidades de liderazgo, honestidad e integridad, comunicación persuasiva, sensible y adaptable al cambio, creativo y abierto a la innovación, etc.

Por lo tanto, las aptitudes que, para la vida diaria, el nuevo ciudadano desarrolla para lograr una mejor contribución al desarrollo sostenible, se proponen las siguientes.
Conocimiento de varios idiomas.
Conocimiento de las nuevas tecnologías en información y comunicación.
Conocimiento de aplicaciones móviles y sus efectos.
Conocimiento de las redes sociales, y su actividad diaria.
Acceso a diferentes fuentes de información, convencional y digital.
Actividades de voluntariado.
Prácticas saludables y de respeto con el medio ambiente.
Conocimiento de las mejores prácticas, de referentes.

Las aptitudes propuestas se consideran necesarias y se incorporan en el nuevo ciudadano, en su ADN, y son la piedra angular que complementa y completa sus conocimientos técnicos y profesionales (formación superior), sus conocimientos básicos (cultura general) y su ciudadanía (educación).

La combinación de todos ellos configuran la idoneidad en el desarrollo de una determinada actividad, que se lleva a cabo con respeto (educación), saber hacer (cultura general), pericia (formación superior) y sostenibilidad (nueva conciencia).

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Entrevista a: Núria Vilanova

Foto Núria VilanovaEs fundadora y presidenta de ATREVIA, la mayor consultora de comunicación en España, con un equipo formado por más de 320 personas y oficinas en Portugal, Bolivia, Brasil, Chile, Colombia, Costa Rica, Ecuador, Guatemala, México, Perú, Puerto Rico, Bruselas y Washington D.C.
Su perfil profesional se caracteriza por el compromiso con el desarrollo de conocimiento, de plataformas empresariales y de la responsabilidad social.
En el entorno asociativo es presidenta del Consejo Empresarial Alianza por Iberoamérica (CEAPI), organización constituida por importantes empresarios con intereses en el Espacio Empresarial Iberoamericano, cuyo principal objetivo es fomentar el desarrollo económico y social. Asimismo, es miembro de la junta directiva del Círculo de Empresarios y miembro de la junta de WPO Euro-Latam.
Como consejera, forma parte del consejo de administración de Azkoyen.
En el ámbito del conocimiento ha impulsado varias plataformas de investigación: es fundadora y co-presidenta del Foro del Buen Gobierno y Accionariado, creado en colaboración con la escuela de negocios IESE-IRCO; y fundadora y co-presidenta del Observatorio de Comunicación Interna e Identidad Corporativa, con la escuela de negocios Instituto de Empresa.
Impulsora de los estudios “Mujeres en Consejos de Administración” y “Los valores y la comunicación en la empresa familiar”. Además ha escrito dos libros: “Actúa contra la crisis” y “Micropoderes, comunicación interna para empresas con futuro” y ha participado en otros dos libros colectivos, titulados “Instintos laborales” y “Europa 3.0: 90 miradas desde España a la Unión Europea”. También es ponente en múltiples foros sobre temas de gestión empresarial, comunicación, liderazgo y empresa familiar.
En el ámbito de los valores y la responsabilidad social, es miembro del patronato de la Fundación FIES (Fundación Institucional Española), de la Fundación Pelayo, de la Fundación Ship2B para el desarrollo de la economía social y de la Fundación FOAL (Fundación ONCE para América Latina).
Ha sido condecorada con la Cruz de Oficial de Isabel la Católica en 2016, así como ha recibido numerosos premios y reconocimientos, entre ellos el Máster de Oro del Fórum de Alta Dirección en 2014, el Premio IWEC (International Women Entrepreneurial Challenge) en 2009, el Premio FIDEM a la Mujer Emprendedora en 2008, el Premio FEDEPE a la Mujer Empresaria en 2007, el Premio al Emprendedor del año de ESIC en 2002 y el de Joven Empresaria otorgado por AJE Actualidad Económica en 2001.
Está en diferentes rankings como una de las TOP 100 mujeres en España, de las 20 directivas líderes en Yo Dona o de las 10 CEOs más influyentes en Redes Sociales de España.
Licenciada en Ciencias de la Información y PADE por el IESE.

Responsablia: ¿Cómo te defines a nivel personal y a nivel profesional?

Núria Vilanova: Me apasionan los retos, las personas y la innovación. Me preocupa la gente y trato de predicar con el ejemplo, impulsando espacios laborales atractivos en los que crecer. Reivindico la parte más positiva de la obsesión, la ambición y la imperfección. Defiendo la diversidad, un elemento imprescindible en todos los entornos y, por supuesto, en el empresarial. Creo en el talento sin género, edad ni fronteras geográficas, y considero que ser emprendedor es un privilegio porque te enfrentas contra el mercado y no contra situaciones o costumbres. El mundo está cambiando muy deprisa y tenemos que ser muy ágiles para abrazar la digitalización, la presencia en redes sociales y la comunicación como herramienta de transformación integral.

Responsablia: Como Fundadora y Presidenta de Atrevia, cofundadora del Observatorio de Comunicación Interna e Identidad Corporativa, que investiga y divulga el conocimiento y reconoce las buenas prácticas entre profesionales de los Recursos Humanos ¿Cuáles son los principales atributos que tiene que tener la comunicación interna en una organización? ¿Y los de de la identidad corporativa?

Núria Vilanova: La digitalización nos está obligando ya a reinventar los organigramas de las compañías. Debemos dejar de pensar en el espacio geográfico, ya que los equipos deben actuar por sinergias e intereses comunes, independientemente del espacio en el que estén. El concepto tradicional de empleado se queda anticuado, y la comunicación interna debe adaptarse. Las empresas deben abrir cauces permanentes de escucha y respuesta; poner en marcha acciones para convertir al empleado en embajador de la marca, en emprendedor; romper las fronteras entre canales online y offline; fomentar la innovación; lograr la cohesión de todos las áreas impulsando la transversalidad.

Responsablia: En tu opinión, por lo que respecta a la comunicación interna ¿Cómo afecta el incorporar la RSC, Responsabilidad Social Corporativa, en la estrategia y gestión de una organización? ¿Y cómo afecta en la identidad corporativa?

Núria Vilanova: Las dinámicas de transparencia son cada día más exigidas en todo el mundo y a todo tipo de organizaciones. Hoy cualquier empresa está constantemente bajo la lupa; hay una saludable demanda social de transparencia, de buenas prácticas, de comunicación, y eso es positivo. Incorporar de modo activo la RSC en la estrategia de una empresa consolida la identidad corporativa y refuerza los vínculos con todos los colaboradores.

Responsablia: Siguiendo con el planteamiento de la pregunta anterior, ¿Cómo comunicamos a los diferentes grupos de interés con los que la organización se relaciona? ¿Qué factores de diferenciación hay que aplicar, según sea el interlocutor? ¿Cómo convertir esa comunicación en una relación de confianza?

Núria Vilanova: Los valores son una pieza clave a la hora de tomar decisiones y establecer estrategias, por lo cual deben permear la comunicación en todos los estamentos, tanto interna como externamente. Valores como trabajo, compromiso, innovación, transparencia y vínculo emocional han de ser plenamente compartidos e inspirados desde la dirección. En clave interna, hay que potenciar el liderazgo inclusivo y buscar vías de relación genuinas. Según mi experiencia, al mejorar los canales de comunicación, tanto internos como externos, se dan pasos gigantescos: la empresa mejora el engagement con su equipo y con la sociedad, se logra cohesionar a todos los colaboradores en torno a la Misión, la Visión y los Valores.

Responsablia: En tu opinión, ¿Existe formación específica suficiente en materia de comunicación interna en las universidades y escuelas de negocios? Y los responsables de recursos humanos, ¿Se les requiere este requisito en la descripción de sus funciones y responsabilidades?

Núria Vilanova: El departamento de Recursos Humanos y la Comunicación Interna se han convertido en dos pilares básicos que aseguran el futuro de la empresa, permiten que siga siendo rentable y, al mismo tiempo, propician la creación de nuevos escenarios de oportunidad. La formación para ello es fundamental, y desde 2003, fecha en que decidimos crear el Observatorio de Comunicación Interna e Identidad Corporativa, se ha avanzado mucho.

Responsablia: Por último, te pedimos que compartas con nosotros una frase, un libro y un referente que te hayan influido en tu desarrollo personal y profesional.

Núria Vilanova:

Frase: “Somos movimiento, somos comunicación“.
Libro: “El lado humano de las empresas”, de Douglas cGregor.
Referente: Albert Einstein.

Responsablia: MUCHAS GRACIAS Núria por contestar nuestro pequeño cuestionario, ha sido un placer contar contigo en nuestro vigésimo tercer número del boletín de RESPONSABLIA. Espero haya sido de interés para nuestros suscriptores y lectores, a los que enviamos un cordial saludo.

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Empresa y comunicación interna (II): coherencia

n23_Editorial_abril 2017Este es el segundo artículo de una serie de tres, en el que se trata la temática relativa a ”La empresa y la comunicación interna”. La temática se refiere a las empresas que han incorporado la RSC, Responsabilidad Social Corporativa, en su estrategia, gestión y operativa diaria.

En el artículo anterior se indican las características definitorias, los objetivos para su eficacia y los destinatarios de la comunicación interna.

Se postulan dos aspectos a tener en cuenta en función del grupo de interés destinatario. Son, por un lado la coherencia, entendida como la fórmula elegida para lograr los objetivos y eficacia perseguidos por la comunicación interna; por otro lado, las herramientas específicas para atender diferentes situaciones y su gestión posterior.

En este artículo se habla de la coherencia en la comunicación interna. Y como punto de partida, se proponen una serie de factores que hay que tener siempre presentes cuando se aborda este asunto. Son los siguientes:

La cultura organizacional.
Los objetivos de la empresa.
La gestión de los grupos de interés internos.
La involucración de los empleados.
La gestión de los riesgos.

A partir de estos factores, se proponen una serie de actuaciones que debería contemplar una comunicación interna con coherencia. Serían los siguientes:

Alineación de los mensajes emitidos con la cultura organizacional.
Conciliación de los objetivos del personal con los objetivos de la empresa.
Comprensión de los objetivos del grupo de interés con los mensajes emitidos.
Favorecer la implicación y motivación de los empleados.
Incorporar el feedback formal (sugerencias, propuestas) e informal (cultura).

Se ha de tener en cuenta que, todo lo que proyecta la empresa hacia los grupos de interés con los que la empresa se relaciona, es comunicación. Es decir, existe la comunicación formal, con sus canales y gestión pormenorizada, y la comunicación  informal, que es la que emana de la cultura organizacional, a partir de unos valores y un código ético o de conducta que los refrenda.

Un ejemplo de comunicación interna sería la gestión de las sugerencias de los empleados. La comunicación formal sería el canal utilizado para efectuar la propuesta de mejora interna, y la comunicación informal sería la diferente tipología en la respuesta dada y su posterior tratamiento: establecer una reunión para hablar del asunto; el silencio (no respuesta); la respuesta automática (ya le diremos algo), etc.

Siguiendo con el ejemplo, aplicando la coherencia, tanto la comunicación formal como la informal deben tener presente los 5 factores que la condicionan, con sus actuaciones a llevar a cabo antes mencionadas. Si se aplica la coherencia, no se contempla el silencio (no respuesta) y, si es el caso, hay que gestionar la respuesta automática, y decirle algo al empleado sin demora.

Desde Responsablia, como consultoría especializada en asesoría, formación y sensibilización en materia de RS&S, Responsabilidad Social & Sostenibilidad, ayudamos a incorporar e integrar en la estrategia de la organización la RSC y, en concreto, desarrollamos la gestión de la comunicación interna, aplicando soluciones ad-hoc a partir de objetivos y metas, con sus correspondientes indicadores.

Publicado por Emilio Moral  |  0 Comentarios  |  en Responsablia

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