Monthly Archives noviembre 2017

Los grupos de interés (V): las subcontratas

En la nueva era, “la era de la sostenibilidad”, es decir, definida con uno de sus atributos principales, las empresas tienen en cuenta el triple impacto generado por su operativa diaria. Por ello, surge una nueva empresa, que en este blog se titula con el nombre de “empresa disponible”.

Para abordar el triple impacto mencionado, se efectúa a partir de la incorporación de la RSC, Responsabilidad Social Corporativa, en su estrategia, gestión, políticas y operativa.

Uno de los elementos de gestión claves de la RSC es la gestión de los grupos de interés. Se estudian sus necesidades, expectativas, requerimientos, exigencias y aspiraciones, previo análisis en su segmentación, que comprende su priorización a partir de su incidencia en la empresa. En todo momento se promueve una eficiente y constructiva relación mediante plataformas de diálogo e interacción con los mismos.

El grupo de interés que se analiza en el presente capítulo es el de “las subcontratas”. Se considera un grupo de interés interno o externo (dependerá del análisis de la empresa). En concreto, dependerá de, entre otros, los siguientes factores:
Grado de dependencia del trabajador: la nómina, su desempeño, su rendición de cuentas, etc.
Grado de autonomía: atiende a las normas de la empresa contratante o de la que procede.
Normativa aplicable: en función del sector de actividad, del trabajo a desarrollar, etc.
Contrato: estipulaciones del contrato de la subcontrata entre empresas.

En condiciones normales, se propone que las subcontratas se integran en el equipo interno de trabajo, por lo que las características definitorias de este grupo de interés son:
Relación: la relación de las subcontratas con la empresa se rigen por el “Contrato entre las empresas contratante y contratada”, por la que ésta última aporta trabajadores a la primera. Se consideran a efectos de la empresa contratante, trabajadores sujetos a las mismas obligaciones laborales que los empleados, en su desempeño profesional. El reporte de su actividad se efectúa entre las empresas.
Interacción profesional: implica las relaciones jerárquicas con sus mandos, equipos de trabajo, equipo directivo, empleados y resto de grupos de interés de índole interno., a partir de su desempeño profesional.
Diálogo: el general se da entre las empresas que formalizan el contrato de subcontratación (la empresa contratada puede ser una ETT, un CEE, una ONG, una empresa proveedora de servicios, etc.). El personal del trabajador subcontratado se puede dar hacia la empresa contratante y hacia la empresa contratada origen del trabajador.
Riesgos: principalmente son los relacionados con el desempeño en su puesto de trabajo, los riesgos de seguridad y salud laboral. Pero también están los riesgos sociales, ambientales, profesionales, etc.
Oportunidades: la motivación, implicación y compromiso de las subcontratas con los objetivos de sostenibilidad de la empresa contratante, donde desempeñan su trabajo diario. Es fuente de selección y de retención del talento.

Las subcontratas son un grupo de interés importante en la gestión de la RSC, pues son una prueba de escrutinio social en el cumplimiento de los objetivos de sostenibilidad y RSC de la empresa.

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Una nueva conciencia (VII): organización

En la nueva era, definida como “la era de la sostenibilidad”, a partir de uno de sus aspectos definitorios, se alienta la contribución ciudadana al desarrollo sostenible. Ello ayuda a emerger un nuevo ciudadano, aquí bautizado con el nombre de “ciudadano moral”.

El nuevo ciudadano, en virtud de la mejor consecución de aquél objetivo, se dota de una nueva conciencia, basada en su “modus operandi” y en su día a día con respecto a su conducta social y medioambiental.

Una de las implicaciones que conlleva esta nueva conciencia se materializa en la forma de organizarse en la empresa (u otra organización) en la que desarrolla su actividad profesional.

A partir de todos los párrafos anteriores, lo que se propone como una “nueva organización” en una empresa, se caracteriza por adoptar una serie de acciones, entre las cuales se proponen las siguientes:

Espacios abiertos: progresiva eliminación de los despachos individuales.
Esquemas horizontales: progresiva desaparición del mapa jerárquico vertical.
Formación continua: desarrollo de capacidades, habilidades y competencias.
Motivación: favorecerla mediante incentivos, logros, reconocimientos y ayudas.
Adaptación al cambio: actualización constante de los factores que afectan.
Equipos de trabajo: progresiva huida del trabajo individualizado.
Objetivos por proyectos: progresiva desaparición de los objetivos anuales.
Innovación permanente: fomentarlo mediante espacios, tiempos y actividades.
Ser multidisciplinar: combinar diferentes disciplinas afines.
Empresa saludable: velar por el bienestar, salud y seguridad en el trabajo.
Teletrabajo: fomentar la conciliación laboral y familiar con esta fórmula.
Incentivos no financieros: asociados a logros sociales, medioambientales, ODS, etc.

Al estar inmersos en la Agenda Global 2030, a partir de los ODS, Objetivos de Desarrollo Sostenible, el nuevo ciudadano enfatiza más si cabe su acción profesional diaria, su desarrollo profesional y también personal para ayudar al logro de las diferentes metas marcadas por los ODS.

Para afianzar estas acciones, es necesario contemplar los facilitadores de las mismas, entre ellos:
Liderazgo sostenible: estilo de liderazgo inequívoco y definido en materia de sostenibilidad.
Comunicación responsable: interacción y diálogo permanentes con los grupos de interés.
Rendición de cuentas: relatar logros y mejoras, pero también deficiencias y problemas.
Ética y buen gobierno: establecer normas de comportamiento y de buen gobierno.
Propósito definido: vincular el objeto social con el deseo de ser socialmente responsable.

Como ya se comentó en un artículo anterior, la sociedad deberá tener la posibilidad de establecer un escrutinio a la empresa para poder validar la contribución de la misma al desarrollo sostenible.

Publicado por Emilio Moral  |  0 Comentarios  |  en Ciudadano moral

Entrevista a: Esteban Sitges

El profesor Esteban Sitges se graduó como Ingeniero Superior de Telecomunicaciones por la UPC. Miembro activo del Colegio Oficial Ingenieros de Telecomunicación (COIT). Su actividad profesional le llevó a la gestión de proyectos relacionados con la tecnología, la organización y las personas en múltiples ámbitos de la empresa. Es miembro también de la AMCES, Asociación Española de Mentoring y Consultoría.

Desde 2012 es Director Ejecutivo de la APDO, Asociación de Profesionales para el Desarrollo Organizacional (www.apdo.org), entidad sin ánimo de lucro creada en 1980 y ubicada en la sede de EADA Business School, en Barcelona. Reúne a directivos y empresarios en torno a temas relacionados con el desarrollo del componente humano y las organizaciones. Preside la comisión de intangibles de la propia APDO y es también vicepresidente de la comisión de intangibles de la ACCID, Associació Catalana de Comptabilitat i Direcció.

Está reconocido como un experto en desarrollo organizacional y gestión estratégica integral en proyectos de cambio, mejora e innovación.

Compatibiliza su labor profesional en mentoring y asesoría estratégica directiva en proyectos de alto impacto innovador.

Actualmente es CEO del Instituto de Intangibles y lidera la generación de modelos de diagnóstico integral enfocados hacia la eficiencia sistémica incorporando de forma activa la gestión simultánea (tangibles + intangibles) en la estrategia de las organizaciones.

Autor y creador bajo el mismo pseudónimo del libro “Principios de Gestión Simultánea” – Simplicidad, editado por el Instituto de Intangibles.

Entrevista

Responsablia: ¿Cómo te defines a nivel personal y a nivel profesional?

Esteban Sitges: Eso siempre es un reto. Soy una persona sincera, amante de la naturaleza que le gusta siempre ver el lado profundo y esencial de las cosas. Me gusta llamarle a las cosas por su nombre. Desde ahí me apasionan los retos y estar siempre un poco por delante de lo que vendrá. A nivel profesional me impulsa una actitud emprendedora y plantear proyectos con un sentido global y realista que promuevan el cambio y la mejora de forma progresiva y adaptada.

Responsablia: Como Director General del Instituto de Intangibles, tenéis un programa de “Cultura de Empresa”, definida como un elemento de gestión estratégica, ¿Cuáles son las características que definen la cultura de la empresa hoy en día? ¿Es compatible con los cambios y la realidad del siglo XXI?

Esteban Sitges: Si. Actualmente en el Instituto de Intangibles tenemos dos programas de diagnóstico centrales. El primero más de carácter tecnológico orientado a la gestión estratégica de la información, eso que ahora llaman “inteligencia de negocio”, aunque lo hacemos con exquisito enfoque a la eficiencia. El otro programa lo focalizamos en ayudar a las empresas a ver las oportunidades que tienen en torno a su potencial de capital humano y los procesos clave que le rodean. Vamos más allá de lo que hoy día se entiende por cultura de empresa que son básicamente misión, visión valores y comportamiento cultural. En nuestro programa le impregnamos un carácter estratégico e integral, incorporando los intangibles relevantes que ayudan a esa organización en particular como palanca para el cambio, la mejora y/o la innovación. A pesar de la aceleración tecnológica y los grandes cambios del siglo XXI considero que eso afectará sólo a la cantidad y no a la calidad de las personas. Sin personas bien capacitadas y honestas no podrá existir nunca una organización eficiente y sostenible.

Responsablia: En tu opinión y por tu experiencia, ¿Crees conveniente vincular la RSC, la gestión responsable y sostenible de la empresa, como un elemento que forma parte de su cultura? ¿Qué opinas respecto a su implantación en la actualidad?

Esteban Sitges: Me adelante en la pregunta anterior en parte. La responsabilidad es fundamental para la sostenibilidad. El reto lo tenemos en que la complejidad de las organizaciones aumenta y los elementos tecnológicos mal ajustados e implantados a veces separan la causa y el efecto de las disfunciones de la organización. La RSC tiene un gran reto que es acercar la realidad de la organización a un modelo demasiado generalista que hace perder el retorno positivo de la RSC.

Responsablia: A la hora de implantar la gestión sostenible como parte de la cultura de la empresa, ¿Cuáles crees que son los inconvenientes que impiden su desarrollo? ¿Y cuáles serían los argumentos que apoyan su implementación?

Esteban Sitges: El primero inconveniente ya lo anticipé. El modelo se percibe demasiado generalista y complejo. Sobre todo para las pymes y el argumento económico frena su implantación global. Desde el programa estratégico de cultura de empresa profundizamos de forma detallada y adaptada en uno de los bloques de información en el capítulo de la RSC de forma que hacemos ver a la dirección el retorno en tangibles e intangibles como principal argumento catalizador de su implementación en fases.

Responsablia: En materia formativa, en tu opinión ¿Existe formación en materia de cultura de empresa? ¿Quién crees que deben ser los agentes facilitadores para impartir formación en esta materia? ¿Cómo potenciar su desarrollo? ¿Puede la RSC ayudar en este sentido?

Esteban Sitges: Existe la consultoría clásica que pivota en programas en torno la misión, visión , valores. Hay que ir más allá para tocar la realidad de la organización. Hablar de cultura de empresa desde una perspectiva estratégica como nosotros lo abordamos lleva implícito un programa de capacitación adaptado a cada organización. Pienso que han de ser las asociaciones y entidades de promoción empresarial las que entiendan que han de invertir en subvencionar programas que ayuden a las empresas a incorporan elementos clave de la cultura que empresa, que cómo no, llevan implícitos elementos de la RSC. Mi experiencia, quizás por simplicidad semántica afín a la dirección de cultura versus RSC, pasa que al trabajar la cultura de empresa arrastramos a la RSC y no al revés.

Responsablia: Por último, te pedimos que compartas con nosotros una frase, un libro y un referente que te hayan influido en tu desarrollo personal y profesional.

Esteban Sitges:

Frase: “No subestimes la simplicidad, puede sacarte de situaciones complicadas“ (Propia).

Libro: “Las 7 leyes espirituales del éxito“ (Deep Chopra).

Referente: “Steve Jobs”.

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Cultura de empresa (I): objetivos

Este es el primer artículo de una serie de seis, que va a tratar sobre la temática referida a: ”La cultura de empresa”.

Cuando hablamos de cultura empresarial aparecen como ideas inherentes a este concepto las relacionadas con aspectos como los valores, las creencias, las conductas, las costumbres y los comportamientos.

Si se profundiza un poco más, se puede llegar a tratar aspectos como las relaciones, el saber hacer, el talento, la creatividad o la experiencia.

Las implicaciones que tiene la cultura empresarial definen los objetivos a perseguir por aquélla. Se proponen los siguientes implicaciones con sus correspondientes objetivos y metas.

1. Cómo actuamos: se definen aspectos tales como los valores, la conducta y el comportamiento; también las costumbres adquiridas.
2. Cómo operamos: se define el “modus operandi”, el “know-how” (procesos y procedimientos) y las necesidades operativas.
3. Como nos relacionamos: se definen las claves de la buena convivencia y de resolución de conflictos, tanto a nivel interno como externo. Afecta a los grupos de interés.
4. Cómo nos explicamos: se definen aspectos relativos a la transparencia y la confidencialidad en la información y la comunicación a proporcionar a los grupos de interés.
5. Cómo nos organizamos: se definen estructuras de trabajo, jerarquías, áreas de competencias (negocio, geográfica, etc.), así como los derechos y las obligaciones.
6. Cómo decidimos: se definen aspectos tales como la gobernanza, el estilo de liderazgo y la efectividad y perdurabilidad de las decisiones que se toman.

La repercusión directa de una cultura empresarial definida se constata en una serie de aspectos de categoría intangible. Entre otros, se proponen los siguientes:
Propósito: objetivos a alcanzar por la realización del objeto social.
Satisfacción: incremento en los empleados y en los clientes, principalmente.
Eficiencia: mejor grado de cumplimiento de los objetivos marcados por el propósito.
Reputación: mejora de la opinión de los grupos de interés y, en general, de la sociedad.
Imagen: asociación positiva de la misma con la empresa, a partir de su posicionamiento.
Competitividad: mejora de la misma por, entre otros, los elementos anteriores.

La repercusión indirecta de una cultura empresarial definida, una vez han aparecido los aspectos intangibles anteriores, se convierten en aspectos tangibles tales como:
Incremento de la cuota de mercado.
Referencia en el mercado.
Mayor probabilidad de sinergias y alianzas.
Mejor acceso a vías de financiación.

Por lo tanto, se comprueba que la definición y gestión de una cultura de empresa es un asunto relevante para cualquier organización y, por tanto, estratégico.

Desde Responsablia, como consultoría especializada en asesoría, formación y sensibilización en materia de RS&S, Responsabilidad Social & Sostenibilidad, ayudamos a incorporar e integrar en la estrategia de la organización la RSC y, en concreto, a definir las claves que deben conformar la cultura de empresa en la organización, para ser compatibles con un propósito responsable y sostenible.

Publicado por Emilio Moral  |  0 Comentarios  |  en Responsablia

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