Monthly Archives febrero 2018

Cómo se construye la RSE en una organización

Hay dos cuestiones capitales que conviene enfatizar desde el mismo momento en que se valora incorporar la RSE en la estrategia, gestión y operativa de una empresa. Estas dos cuestiones, que podríamos denominar “preliminares” son las siguientes:

I) Quién o quiénes toman las decisiones en la empresa deben conocer el verdadero alcance que supone el desarrollo de la RSE en su organización. Finalmente, deberán creer en su repercusión, tanto interna como externa, para su difusión.

II) La RSE se debe fundamentar sobre unos pilares definidos por criterios éticos y de integridad. Sin ellos, lo que se estará haciendo es “greenwashing” o marketing de marca disfrazada de sostenibilidad.

Existirá una correlación entre el desarrollo de estas dos cuestiones preliminares y el posterior desarrollo de la RSE en la organización. Se podría trasladar esta correlación a la siguiente afirmación: “A partir de mayor desarrollo de la ética y la transparencia, mayor generación de confianza y de credibilidad”.

No hace falta enumerar las múltiples ventajas competitivas y diferenciales que para una organización tiene un desarrollo efectivo y eficiente de la RSE en su seno y para sus grupos de interés. Pero me gustaría destacar una en especial: “el desarrollo de valor intangible”. Hoy en día existen diversos estudios que certifican que los inversores cada vez más valoran la información no financiera de las organizaciones que, en último término, suponen una fuente específica de valor intangible.

Siempre he pensado que los inversores socialmente responsables son uno de los motores que van a propagar en el mundo la aplicación e incorporación de la RSE en las organizaciones. Y, con ello, se fomentará el desarrollo sostenible, el fin último sobre el que se basa la RSE en una organización, su contribución como actor social para tal fin.

Para el desarrollo de la RSE, cada organización, a partir de su realidad, analizará los dos aspectos clave en el que se sustentan todas las acciones, programas, políticas y objetivos relacionados con la RSE. Dichos aspectos son los siguientes:

I) La cultura organizacional: el desarrollo de su visión, misión y valores, incorporando los criterios éticos, laborales, sociales, ambientales, de respeto a los Derechos Humanos y de transparencia y reporte. Supone evaluar con qué valores se compromete una organización y en qué quiere contribuir.

II) La reputación e imagen de marca: a partir tanto del análisis de la imagen percibida que proyecta la organización, como del análisis de lo que la comunidad dónde opera la organización reclama y necesita. El fin último es proyectar una percepción de empresa y marca socialmente responsables.

Animo a que todas las organizaciones apuesten de manera decidida por la RSE. La era de la sostenibilidad ha llegado para quedarse. Las generaciones futuras nos lo agradecerán.

Artículo publicado en el Anuario de Corresponsables del año 2016 en sus ediciones para América Latina de Argentina, Ecuador y Perú.

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Los grupos de interés (VII): los proveedores

En la nueva era, conocida con el nombre de “la era de la sostenibilidad”, a partir de uno de os factores que la definen, las organizaciones empresariales son conscientes de sus impactos que generan a la sociedad y al medio ambiente, por su actividad. Este conocimiento y esta conciencia provoca el surgimiento de una nueva empresa, que en este blog se bautiza con el nombre de “empresa disponible”.

La gestión, control, medición y rendición de cuentas del impacto que genera la nueva empresa, se basa en la implementación de la RSC, Responsabilidad Social Corporativa, en su estrategia, gestión y operación.

Uno de los elementos de gestión de la RSC, es la definición, priorización, relación y diálogo con los grupos de interés con los que la nueva empresa interactúa, en la medida en que, de una manera u otra, son afectados por los impactos que genera por su actividad.

El grupo de interés que se analiza en el presente artículo es el de “los proveedores”. Se considera un grupo de interés externo que existe en todas las empresas, formando parte de su cadena de valor.

Los proveedores, pueden serlo de materias primas, subproductos y productos, pero también de servicios tales como energía, telecomunicaciones o infraestructura. Además, existen los proveedores de recursos de tipo económico, como los bancos, socios, accionistas, prestamistas, etc.

Aquí sólo tenemos en cuenta a los proveedores que forman parte de su cadena de valor, es decir, a los que intervienen en la elaboración, producción, distribución y venta de los productos y/o servicios que la empresa proporciona a la sociedad.

Siguiendo las recomendaciones de la guía de la norma ISO 26000, se establecen algunos métodos para ejercer influencia en una organización, para aumentar los impactos positivos en el desarrollo sostenible, o minimizar los impactos negativos, o ambas cosas a la vez.

A continuación, se exponen esos métodos, adaptados a los proveedores y, en general, a la cadena de valor:

– Establecer disposiciones contractuales o incentivos para la cadena de valor.
Declaraciones públicas emitidas por la organización, en la que involucra también a la cadena de valor.
Involucrarse con las partes interesadas en general, y con los proveedores en particular.
Compartir conocimientos e información, para el logro de los objetivos relacionales entre la empresa cliente y su proveedor.
Realizar proyectos conjuntos.
Hacer lobby responsable y utilizar las relaciones con los medios de comunicación.
Promover las buenas prácticas.
Formar alianzas y sinergias para la obtención de mejores resultados mutuos.

Los proveedores, a partir de la consideración de los métodos y prácticas descritas, tienen la oportunidad para diferenciarse de la competencia a partir de su adhesión a los criterios que definen la actuación de empresa socialmente responsable.

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Los valores (I): bondad y humildad

En la nueva era, definida como “la era de la sostenibilidad”, todos sus actores individuales y grupales están involucrados en contribuir al desarrollo sostenible. Este hecho trascendental motiva la aparición y consolidación de un nuevo ciudadano, que bajo estas premisas le llamaremos “ciudadano moral”.

Para que el nuevo ciudadano desarrolle de forma satisfactoria su contribución a una sociedad y economía más sostenibles, se dota de una serie de valores, definidos en un código al que en un anterior artículo de este blog se denominó “eticismo”.

La definición que se daba sobre el código era la siguiente: “Es el código en el que se basa el razonamiento sobre el que el nuevo ciudadano fundamenta su conducta y comportamiento. Y se propone en forma de decálogo de valores, los cuales son duales, en el sentido de que se retroalimentan y se apoyan mutuamente”.

En los próximos artículos vamos a analizar este decálogo de valores duales. El primero de ellos es el valor dual “Bondad y Humildad”.

La bondad se define como “cualidad de bueno; natural inclinación a hacer el bien”. El bien, en la teoría de los valores, se define como “la realidad que posee un valor positivo y por ello es estimable”.

La humildad se define como “la virtud que consiste en el conocimiento de las propias limitaciones y debilidades y en obrar de acuerdo con este conocimiento.”

Por lo tanto, el nuevo ciudadano, en su conducta y comportamiento dirigidos a contribuir al desarrollo sostenible, lo hará desde la bondad, convencido que el desarrollo sostenible es “el bien global” pactado por los estados que conforman el mundo, para la sostenibilidad del planeta, de la sociedad y de la economía. Por lo tanto, el propósito que le guía a esa contribución es “per se” definida como positiva por el resto de individuos los cuales, en principio, también están alineados en este propósito.

Además, a la par que con la bondad, el propósito que guía al nuevo ciudadano también será sustentado desde la humildad, potenciando las cualidades para las que el nuevo ciudadano cree que podrá ser más eficiente en su labor, para minimizar sus debilidades de la que es consciente.

La humildad es también una agente de búsqueda de alianzas y sinergias en pro del propósito común de contribución al desarrollo sostenible, pues a partir de las limitaciones que cada ciudadano tiene, busca una solución con la ayuda, colaboración y cooperación de otros ciudadanos con la complementariedad personal y profesional necesarias para llevar a cabo con éxito el propósito que comparten.

Este valor aunado como “bondad y humildad”, implica por tanto que contribuir al desarrollo sostenible es algo que realmente es positivo para todos y, entre todos, se coopera y colabora para llegar al máximo cumplimiento de los objetivos y metas previamente definidos.

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Entrevista a: Lucio Fernández

Diplomando en Magisterio por Primaria y Licenciado en Pedagogía por la Universidad de Murcia. Máster de RRHH por la ENAE. Técnico Superior en RSC.

En Redyser fue Director de Expansión desde el 2003 al 2006. Seguidamente asumió la responsabilidad de Director de Recursos Humanos y RSE desde el 2007 hasta la actualidad, añadiendo a estas funciones la de Director de Operaciones desde septiembre del 2015 hasta 31 de diciembre de 2016.

En el apartado docente, es profesor del Máster de RRHH de ENAE Business School desde el año 2008; también es profesor del Máster de RRHH de Adecco Alicante desde el 2015. Además es coordinador del módulo de empresa del Máster de RSC de la Cátedra de RSC de la Universidad de Murcia; profesor del Máster de RSC de la Universidad de Málaga; profesor en la Escuela Europea de Negocios y profesor en la Universidad de Loyola.

Es Vicepresidente de la Asociación de Directores de Recursos Humanos de la Región de Murcia. (www.direccionhumana.es) y miembro de la Junta Directiva de DIRSE. (www.dirse.es).

Durante el 2011 ha desarrollado una iniciativa de RSE pionera en España llamada EQA-Empresas que Ayudan, realizando intervenciones en materia de RSE por toda la geografía española. Este proyecto ha sido galardonado con el Premio Codespa a la Pyme Solidaria en 2011, Premio Empresa Social 2012 y 2015 y Premio Corresponsables 2015 por el proyecto Kilómetros Verdes. Proyecto Enterprise 2020.

También ha colaborado en consultoría con temas relacionados con estrategias de RRHH y de RSE en compañías nacionales y multinacionales. Por último, es escritor del artículo “RSE para un mundo posible” galardonado con el accésit en los European HR Award 2011 de España.

Entrevista:

Responsablia: ¿Cómo te defines a nivel personal y a nivel profesional?

Lucio Fernández: Definirse a sí mismo es una tarea nada fácil. No me considero una persona con dos perfiles: uno profesional y otro personal. En los dos ámbitos intento ser alguien responsable, ético, empático y centrado en el resultado. Afronto los problemas con optimismo, pero a la vez con criterio real. Ser práctico es una necesidad y me encantan los retos.

Responsablia: Como Director de RR.HH. y de RSE en tu organización, según tu opinión, ¿Cómo se construye una cultura de empresa? ¿Qué factores crees que la deben definir? ¿Cómo difundirla para que sea conocida dentro y fuera de la organización?

Lucio Fernández: Realmente construir una cultura de empresa desde 0 no es posible de forma rápida. Toda empresa tiene unos cimientos que son los que sirven de base para construir la cultura posterior. No se puede pretender establecer una cultura tradicional en una organización en la que sus socios tienen un perfil innovador y disruptivo y, al contrario, sin un proceso de largo plazo de transformación.

En lo que sí es necesario trabajar es en conseguir adaptar las organizaciones a las necesidades del entorno. Hoy en día todos los grupos que rodean a las empresas tienen mucho que decir. Tradicionalmente se trabajaba la transformación cultural de manera interna. Hoy ya no tiene sentido hacerlo solo internamente, sino también en el exterior.

Debemos analizarnos dentro y fuera y llevar a la organización a establecer procesos de gestión cultural multidireccionales. Empresa y entorno deben coexistir y cocrear. Gestionar de forma eficiente el entorno te lleva a la competitividad y al éxito.

Responsablia: Según tu experiencia como Director de RRHH., ¿Qué papel juega la gestión de las personas en la cultura de empresa? ¿Cómo trasladar los criterios laborales de gestión a la cadena de valor? ¿Y al resto de los grupos de interés?

Lucio Fernández: El papel de las personas en la cultura es fundamental. Y cuando decimos personas, no solo nos referimos a los trabajadores; clientes, proveedores, socios, sociedad, etc.; son personas también. La cultura de una empresa no la conforman los empleados y los socios, sino que todos los grupos de interés forman parte de ella y la modelan.

La cultura de una empresa no es más que la imagen que la empresa da de manera constante: sus valores, sus procesos, su misión, su visión, etc.

Es por esto, que RRHH, juega un papel fundamental en la configuración de la cultura. Un papel que se ha visto transformado desde hace un tiempo. Donde antes poníamos el foco en las personas, ahora debemos ponerlo de forma holística y tener una visión global de la compañía, de sus necesidades, de sus virtudes, de sus defectos, y trabajar sobre ellos.

Una empresa tiene que entender que la cadena de valor es la que le aporta todo lo que necesita para ser competitivo y generar rentabilidad. Una gestión excelente de RRHH no tiene sentido si no atendemos a las necesidades de nuestros clientes (no olvidemos que cada vez más los criterios de compra de los clientes están basados en sensaciones, y las sensaciones son aspectos humanos), no tiene sentido si no entendemos que debemos tener proveedores eficaces y para esto necesitan que sus empleados estén motivados, no tiene sentido si no entendemos que la sociedad cada vez es más crítica y penaliza a las empresas que exhalan culturas o valores negativos. Miremos hacia dentro y mejoremos día a día porque eso nos permitirá atender las necesidades de fuera.

Responsablia: Según tu experiencia como Director de RSC, Responsabilidad Social Corporativa, ¿Qué papel juega la RSC en la construcción de una cultura de empresa? ¿Consideras necesaria incorporar la RSC en la estrategia y toma de decisiones de las organizaciones? En caso afirmativo, ¿Cuáles son los fundamentos y los beneficios de su implementación?

Lucio Fernández: No cabe duda de que la respuesta es que juega un papel fundamental. Llevo muchos años dando conferencias y en todas empiezo con mi definición de RSC “La RSC es un cómo para conseguir un qué”. El qué es evidente: productividad, rentabilidad, beneficios, dinero. Una empresa que no gana dinero no es responsable. Pero la clave no está en el qué, sino en el cómo. La RSC introduce sus manos en el cómo. Cómo gano ese dinero, cómo consigo ser productivo, cómo consigo ser rentable es culpa de la RSC.

Estamos confundidos cuando decimos que la RSC es una parte de la estrategia de la empresa, la RSC es la estrategia de la empresa, es el filtro que toda decisión, sea del ámbito que sea, debe pasar. Construir reputación solo es posible si aplicamos estos filtros en cada momento.

Trabajo en una teoría propia que se define en tres palabras: Egoísmo, Empresarial, Colaborativo. Egoísmo porque no podemos obviar que todo el mundo lo es, es innato al ser humano. Empresarial, porque nos encontramos en un entorno empresarial continuo y Colaborativo, porque es lo que la sociedad está reclamando: colaboración. De manera que la teoría dice que “soy tan egoísta que quiero que le vaya muy bien a todo el mundo para que me vaya bien a mí”. Desde este prisma es desde donde debemos gestionar nuestra nueva estrategia empresarial, desde donde la RSC cobra todo su sentido.

Responsablia: En tu opinión, ¿Cómo fomentar una educación que tenga en cuenta no sólo el beneficio económico, sino también la adopción de los criterios ASG -Ambientales, Sociales y de Gobernanza-? ¿Quién o quiénes deben liderar este cambio? ¿Cómo crees que las Universidades y las Escuelas de Negocio deben responder ante este reto?

Lucio Fernández: Como he indicado antes el beneficio económico es la clave, pero no tiene sentido si no es conseguido con ética, transparencia, derechos humanos, cuidado medioambiental, etc.

En el sentido educativo creo que son necesarias varias actuaciones.
Escuelas de Negocio: todavía muchas no entienden que la RSC no es un departamento o política adicional a lo que ya hay, sino que es totalmente transversal y tiene su implicación en todos los departamentos y decisiones de las empresas. Algunas sacan programas específicos de RSC, cosa muy necesaria para la función del DIRSE, pero muy pocas lo tienen presente en programas de Alta Dirección. Todavía están a tiempo.

Universidades: Pasa algo parecido que, con las Escuelas de Negocio, hay postgrados de RSC, pero no hay presencia de RSC en la configuración de los programas de formación. Tradicionalmente, la relación universidad y realidad laboral no han ido de la mano, y pienso que todavía están muy lejos la una de la otra. ¿De quién es la responsabilidad de mejorarlo?, pues de los dos: empresas y Universidad. Todavía están a tiempo.

– Dejo para el último, para mí el más importante. La educación primaria y secundaria. Parece que nos olvidamos de que en las edades tempranas es donde se fragua la personalidad del que será adulto después. Debemos empujar a los gobiernos a que entiendan que trabajar en ética, transparencia, trabajo en equipo, sostenibilidad, lucha frente al cambio climático, no es responsabilidad de la educación superior, sino que hay que hacerlo en los primeros estadios de la vida, donde se desarrolla la inteligencia del ser humano. Todavía están a tiempo.

Asociaciones como DIRSE (www.dirse.es) a la que tengo el placer de pertenecer y estar en su Junta Directiva, están trabajando por conseguir mejorar este tema.

Responsablia: Por último, te pedimos que compartas con nosotros una frase, un libro y un referente que te hayan influido en tu desarrollo personal y profesional.

Lucio Fernández:

Frase: “El mismo camino andado al contrario, te lleva al futuro, jamás al pasado“, de Magdalena Sánchez Blesa.

Libro: “Instrucciones a mis hijos“, de Magdalena Sánchez Blesa.

Referente: En lo personal: mi familia. En lo profesional: Juan José Almagro, mi maestro (@jalmagro).

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Cultura de Empresa (III): Gestión Humana

Este es el tercer artículo de una serie de seis, que trata sobre la gestión de ”La cultura de empresa”.

En los artículos anteriores se establecieron las implicaciones de la gestión de la cultura de la empresa, y de las posibles acciones a implementar que confieren la gestión de la cultura de empresa como una gestión estratégica y, por tanto, de indudable valor.

En el presente artículo se evalúa la gestión humana, la gestión de las personas que, de forma directa o indirecta, forman parte de la organización, interna y externa. Y se evalúa desde el punto de vista de su importancia para implantar una cultura de empresa definida, conocida y reconocible.

Todas las personas tienen que ser contempladas en su gestión, a través de diferentes niveles de incidencia. Se proponen los siguientes:

Incidencia directa y permanente: directivos, mandos intermedios y empleados. Son los de mayor impacto sobre la cultura de empresa, ellos la definen. Es la gestión habitual de RR.HH.

Incidencia directa y ocasional: subcontratas por obra y servicio, becarios, expertos externos, colaboradores puntuales, etc. Se gestiona por diferentes áreas de la empresa.

Incidencia indirecta y permanente: los grupos de interés externos con relación permanente (clientes, proveedores, administraciones públicas, comunidad local, etc.).

Incidencia indirecta y ocasional: los grupos de interés externos con relación periódica (medios de comunicación, competencia, sindicatos, etc.).

Para todas ellas, hay que contemplar las características que van a definir las variables de su gestión a realizar, para modular la cultura de empresa. Esas características afectan a las siguientes variables propuestas a continuación:

Expectativas (objetivos): tenerlas presente, preguntando y observando su evolución y modificaciones en función de la edad, gustos, hábitos, etc.. Además, deberán estar alineadas con los objetivos de la organización, intentando minimizar su divergencia.

Preocupaciones (anhelos): cuestiones tales como la seguridad y salud, el bienestar, el trato recibido, la ética, la transparencia, etc. Estas cuestiones, de índole emocional, irradian en una mejor retención del talento y una mejor valoración global de la organización.

Necesidades (a tener en cuenta): es un estadio superior al anterior, supone velar por ofrecer una contraprestación digna en servicios, productos, salarios, resultados, informes, etc., a sus interlocutores para su plena satisfacción.

Exigencias (legalidad): implica cumplir con la normativa vigente, pero también con la normativa interna, como uno de los ejes definitorios de la cultura de empresa. Es deseable la participación y conocimiento de los diferentes grupos de interés.

Responsabilidades (contrato): cumplimiento de lo estipulado en las relaciones contractuales, como pueden ser laborales, de agencia, de colaboración, etc. Y las no contractuales, como las normas de convivencia, de mediación de conflictos, de comportamiento según los valores, etc.

Desde Responsablia, como consultoría en asesoría, formación y sensibilización en materia de RS&S, Responsabilidad Social & Sostenibilidad, ayudamos a incorporar e integrar en la estrategia de la organización la RSC y, en concreto, a definir las claves que deben conformar la cultura empresarial en la organización, para ser compatibles con un propósito responsable y sostenible.

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