Cultura de empresa (II): gestión estratégica

Este es el segundo artículo de una serie de seis, que trata sobre la gestión de ”La cultura de empresa”.

En el artículo anterior se detallaron los objetivos que persigue la gestión de “La cultura de empresa”. Se vinculaban a una serie de implicaciones que, por su carácter estratégico, son objeto de reflexión en el presente artículo. Por ello, se constata que la gestión de la cultura de empresa es un asunto estratégico de primer orden.

Se mencionaron las siguientes implicaciones de la gestión de la cultura empresarial:

1. Cómo actuamos: se definen aspectos tales como los valores, la conducta y el comportamiento; también las costumbres adquiridas.
2. Cómo operamos: se define el “modus operandi”, el “know-how” (procesos y procedimientos) y las necesidades operativas.
3. Cómo nos relacionamos: se definen las claves de la buena convivencia y de resolución de conflictos, tanto a nivel interno como externo. Afecta a los grupos de interés.
4. Cómo nos explicamos: se definen aspectos relativos a la transparencia y la confidencialidad en la información y la comunicación a proporcionar a los grupos de interés.
5. Cómo nos organizamos: se definen estructuras de trabajo, jerarquías, áreas de competencias (negocio, geográfica, etc.), así como los derechos y las obligaciones.
6. Cómo decidimos: se definen aspectos tales como la gobernanza, el estilo de liderazgo y la efectividad y perdurabilidad de las decisiones que se toman.

Encontramos diferentes acciones a realizar para cada elemento o implicación referida a la gestión de la cultura de empresa. Se proponen las siguientes:

1. Cómo actuamos: incorporar un código ético o de conducta; definir la misión, visión y valores; establecer unas normas de comportamiento y unos valores adquiridos que se asumen para toda la organización.
2. Cómo operamos: definir políticas laborales, de respeto a los derechos humanos, de calidad, de prevención de riesgos, de medioambiente, de protección de datos, etc., para los procesos y procedimientos, para las áreas y departamentos y, en general, para toda la organización.
3. Como nos relacionamos: se aplican las dos implicaciones anteriores en las relaciones internas y externas. Si se observan diferencias, establecer un método interno de resolución de conflictos. Establecer una correcta protección a los intereses de los grupos de interés, con métodos de denuncia y protección al denunciante, reclamaciones, sugerencias de mejora, etc.
4. Cómo nos explicamos: aplicar políticas públicas y publicadas relativas a transparencia y la confidencialidad en la información y la comunicación a proporcionar a los grupos de interés. Se aplican tanto de la información financiera como a la información no financiera. Establecer la opción efectiva de que aquéllos puedan realizar escrutinio de dicha información.
5. Cómo nos organizamos: se publica el organigrama funcional jerárquico, grupos de trabajo, áreas y departamentos, competencias, etc., todo ello regulado en el convenio colectivo en el que se detallan, entre otros, los derechos y las obligaciones de los miembros de la organización.
6. Cómo decidimos: definir el código de buen gobierno, la forma de la toma de decisiones, el nombramiento y la renovación de los cargos, las auditorías a realizar, las retribuciones, en especial, los bonus variables por logro de objetivos. Se define el estilo de liderazgo alineado con las implicaciones anteriores, para dar ejemplo visible de la cultura de empresa.

Desde Responsablia, como consultoría en asesoría, formación y sensibilización en materia de RS&S, Responsabilidad Social & Sostenibilidad, ayudamos a incorporar e integrar en la estrategia de la organización la RSC y, en concreto, a definir las claves que deben conformar la cultura empresarial en la organización, para ser compatibles con un propósito responsable y sostenible.

Publicado por Emilio Moral  |  0 Comentarios  |  en Responsablia

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