Monthly Archives June 2016

El valor compartit (II): inversió i endeutament

n17_El valor compartit (II)_inversió i endeutament

La nova empresa, que sorgeix en la nova era, “l’era sostenibilitat” s’ha proposat titular-la com a “empresa disponible” i inclou en la seva missió la generació del valor compartit.

Una de les implicacions que comporta la generació de valor compartit és l’anomenada “inversió i endeutament”, que es desenvoluparà en aquest article.

La inversió i endeutament necessaris, es refereixen als requeriments per poder desenvolupar l’activitat de l’organització, definit en la seva missió, que significa “la raó de ser” de la mateixa. Com es va esmentar amb anteriorment, la missió també conté la generació de valor compartit, que apareix com a conseqüència de la incorporació de la RSC, Responsabilitat Social Corporativa , a la estratègia, gestió i operativa de l’organització.

La generació de valor compartit està directament vinculada amb la innovació responsable i sostenible i amb la millora contínua interna i amb projecció externa . Això implicarà nous projectes, noves iniciatives, noves propostes i noves accions que poden provocar nous productes i/o serveis, amb o sense ànim de lucre.

Per aconseguir-ho, es necessita finançament, tant intern com extern. Pel que fa a la segona opció, la generació de valor compartit pot ser un avantatge diferencial per a l’organització en la millor oportunitat d’obtenir el mateix, la qual cosa té una doble conseqüència per a l’organització:

  • Poder efectuar la inversió necessària.
  • Poder obtenir millors condicions de l’endeutament.

Com es va comentar en l’article anterior, el fonament de que la generació de valor compartit suposa un avantatge diferencial per obtenir finançament, és basa en el fet de que els inversors cada vegada més valoren la informació no financera, a l’hora d’analitzar la viabilitat present i futura de l’organització.

Per tant, cada nou projecte, innovació i/o propostes de millora en els productes i/o serveis de l’organització, amb una marcada generació de valor compartit, tenen una major oportunitat de tenir recolzament i finançament intern i extern.

Adoptant criteris de sostenibilitat , de l’adopció de la RSC en l’organització, s’aconsegueixen noves perspectives relacionades amb els aspectes socials i mediambientals, en el desenvolupament de nous projectes, però també es poden relacionar amb millores en aspectes laborals, ètics i de respecte dels drets humans.

El retorn d’intangible tant intern (organització compromesa) i extern (reputació i imatge de marca) és la conseqüència més important del desenvolupament del component de la missió de l’organització definit com “la generació de valor compartit”.

Publicado por Emilio Moral  |  0 Comentarios  |  en Empresa disponible

El compromís (VI): sinergies i aliances

n17_El compromiso, sinergias y alianzas_1

El nou ciutadà, aquí  definit amb el nom de “ciutadà moral“, sorgeix en la nova era, “l’era de la sostenibilitat” i incorpora en el seu ADN un compromís social.

En els articles anteriors que expliquen i desenvolupen aquest compromís, es menciona que el compromís ho adquireix a partir de les seves preocupacions i anhels. Selecciona i tria les vies d’atenció i d’assistència que més i millor cobreixen les seves expectatives. Desenvolupa habilitats per poder desenvolupar aquest compromís i, per tant, el produeix un benefici en forma de retorn emocional.

En el present article es proposen accions per a obtenir sinergies i aliances que el nou ciutadà tindrà la possibilitat de realitzar, amb l’objectiu d’enfortir i consolidar el compromís social adquirit. Aquest article està estretament relacionat amb l’article que es refereix a “atenció i assistència”, en el que es va mostrar, per una banda la tipologia d’organitzacions de marcat caràcter social i, d’altra banda, les altres formes de materialitzar el compromís.

Degut a que una persona (i fins i tot una organització) s’interrelacionen amb altres persones (i organitzacions), es proposa des d’aquí dur a terme una sèrie d’accions a nivell personal (i organitzacional) que promoguin i impulsin les sinergies i aliances amb altres persones (i organitzacions) afins amb el compromís social adquirit.

Es proposen les següents accions a realitzar:

  • Crear una Associació: a partir de les finalitats similars dels diferents membres.
  • Crear una Federació: a partir dels objectius i metes similars dels diferents membres.
  • Promoure un clúster: des de la localització i l’agrupació geogràfica dels seus membres.
  • Promoure un Think Tank: crear un espai comú per millorar la pràctica de l’activitat.
  • Definir un codi de conducta: aplicable a tots els membres de l’Associació i/o Federació.
  • Definir un codi deontològic: aplicable al sector d’activitat dels seus membres.
  • Actuació a les xarxes socials: establir plataformes per al diàleg i opinió online.
  • Formació i sensibilització: per a membres presents i futurs, fins i tot creant un Institut.

A partir d’aquestes accions, s’alinea a tots els membres que comparteixen una activitat amb marcat caràcter social, afavorint la consecució dels objectius següents:

  • Millor auto-regulació.
  • Pràctiques justes d’operació.
  • Major integració amb la comunitat.
  • La millora contínua i la innovació.
  • Millor accés al finançament.
  • Representativitat davant les institucions.

El nou ciutadà, per tant, és preocuparà de conèixer a persones que han apostat per un compromís similar al seu propi, i actuarà “en xarxa” i en equip  per unir esforços per a la consecució dels assoliments a partir dels objectius marcats, tant individuals com col·lectius.

Publicado por Emilio Moral  |  0 Comentarios  |  en Ciutadà moral

Entrevista a Anna Fornés

annafornesAnna Fornés, Directora de la Fundació “Factor humà”.

Llicenciada en Pedagogia per la UB i Màster en formació de formadors per la UPC.

L’any 1986 comença la seva trajectòria professional com a educadora en centres de protecció de menors de la Generalitat de Catalunya, on va romandre fins l’any 1992. Des d’allà va anar a una multinacional de la distribució – Continent, primer com a formadora i després com a responsable de formació de diferents regions d’Espanya, a on va treballar fins al 1996. En 1997 va treballar a la Universitat com a coordinadora de Màstersi Postgraus de la UPC. El 1999 va començar a col·laborar amb la Fundació per a la motivació dels recursos humans; Fundació actualment s’anomena “Fundació Factor Huma”, i que dirigeix des de l’any 2006.

 Entrevista:

Responsablia : Com et defineixes a nivell personal i un nivell professional?

Anna Fornés: Em defineixo com una persona curiosa i amb inquietuds, amb ganes d’aprendre coses noves cada dia i com algú que gaudeix del privilegi que suposa poder portar a la pràctica professional les seves inquietuds personals, que resumiria en “procurar que les organitzacions siguin cada dia més espais de creixement i benestar per als qui formen part d’ells.

Responsablia : Com a Directora de la “Fundació Factor Humà”, que té l’objectiu de millorar la gestió de les persones en les organitzacions, ajudant a fer compatibles els interessos propis i els de les persones que els integren, Ha influït la crisi econòmica en la consecució de l’objectiu de la Fundació?

Les organitzacions que comuniquen que apliquen la RSC, Responsabilitat Social Corporativa, Són més eficients en l’assoliment d’aquest objectiu? Existeix una correlació entre la implantació de la RSC i la consecució de l’objectiu esmentat?

Anna Fornés: Vist en perspectiva, els anys més profunds de la crisi ens va permetre comprovar qui de veritat “creia en les persones”. Totes les empreses i organitzacions que coneixem d’alguna manera han hagut de fer reestructuracions. La gran diferència és com ho han fet. Podem assegurar que els patrons i socis de la Fundació Factor Humà han estat respectuosos amb les persones. I ara que la situació ha millorat, es important preocupar-se de les desigualtats que aquesta crisi terrible ha deixat i posar més atenció en els grups vulnerables. En el nostre cas ho estem fent amb els joves, a través d’un projecte que forma part del programa de Garantia Juvenil de la Unió Europea.

A la vegada, la crisi ens ha permès tenir encara més clar amb qui volem seguir creixent i té com a socis; lamentablement, algunes empreses i organitzacions han demostrat clarament no estar alineades amb els nostres valors.

En quant al relacionat amb la RSC, no es tracta de comunicar que apliques la RSC, es tracta de fer una RSC de veritat, que també treballa cap a dins, amb els treballadors i amb totes les parts interessades. Som crítics amb aquella RSC que només posa el focus en l’acció social i això es sovint associat a accions de màrqueting; aquesta no és la veritable RSC; nosaltres parlem des de fa molts anys de responsabilitat social i sostenibilitat com una cosa indissoluble.

Responsablia : Des de la perspectiva de la gestió de les persones d’una organització, Com ajuda a aquella la implantació de la RSC en la mateixa?

I com a grup d’interès prioritari que representen les persones que formen part d’una organització, Quines haurien de ser les línies d’actuació bàsiques a dur a terme per l’organització per optimitzar la seva relació, diàleg i comunicació amb elles?

Anna Fornés: Els col.laboradors necessiten cada vegada més tenir clar el per què, el sentit de estar treballant en una organització o un projecte específic. Posar la RSC en el centre ajuda a una part important a que les persones percebin un sentit. Els eixos bàsics d’actuació comencen amb l’establiment de relacions de confiança, en el qual el treballador senti que se li reconegui, es valora la seva aportació, se li escolta i s’és transparent en la marxa de l’organització.

Pel que fa a l’optimització de les relacions, el diàleg i la comunicació en les organitzacions tenim un repte enorme: la facilitació de l’enteniment entre persones de diferents generacions. Les empreses que reconeguin a les seves persones integrant les seves diferències, descobriran la riquesa de la diversitat per atraure a la joventut i aprofitar el llegat de l’experiència.

Responsablia : Ja és una realitat l’aparició de les conegudes amb el nom de “empreses saludables”, amb les seves certificacions i segells. Segons la teva opinió, Quins elements han de definir a una organització que vol ser saludable”?

Quines aptituds i actituds proposes com a bàsics per les persones que volen ser “saludables”, en el seu paper d’empleats en una organització?

Anna Fornés: També fa molts anys que treballem en aquest tema; la nostre primera jornada del grup de Salut laboral i es remunta a l’any 2005. Vam començar posant el focus des de la prevenció de riscos laborals. De seguida vam començar a parlar sobre com les empreses han de procurar entorns saludables, també vinculats a que un pugui donar el millor de si mateix. Els aspectes psicosocials han pres més protagonisme amb la crisi, i l’ergonomia, la promoció d’hàbits de nutrició, de foment de l’esport i d’activitats que ajudin a viure el present – la referència al “mindfulness” és inevitable, guanyen molt protagonisme en les organitzacions que realment posen a la persona en el centre.

Sens dubte, una actitud “optimista-realista” a la vida i les seves circumstàncies té molt a veure amb tot això; “no és el que et passa a la vida, és el que fas amb el que et passa”.

 

Responsablia : A partir de tot l’esmentat fins ara, Quines necessitats de formació hauria d’incorporar una organització en el seu pla de formació per a alinear i conciliar els objectius de l’organització i els de les persones que formen part d’ella?

I les persones que formen part de l’organització, Quines capacitats i habilitats consideres necessàries per a la seva correcta integració en la mateixa?

Quins elements i matèries didàctiques proposes per a capacitar millor als gestors de persones presents i futurs?

Anna Fornés: Per fi s’està treballant el concepte d’entorn personal d’aprenentatge. No tots aprenem de la mateixa manera. Els plans de formació tradicional són obsolets, es tracta de treballar en el desenvolupament del talent i el potencial de totes les persones que formen part de l’organització. És una responsabilitat tant de l’empresa com del treballador. L’empresa ha de proporcionar els mitjans per tal que cada persona pugui dur a terme els reptes que impliquen el seu creixement vertical o horitzontal. S’ha acabat el mateix lloc de treball per a tota la carrera professional. Actualment, hi ha eines tan poderoses com la gamificació, el blendedlearning i tots els moments que la vida ens ofereix si realment volem aprendre. I l’autoconeixement s’erigeix com a una eina indispensable, especialment per a aquells/es persones que dirigeixen persones i equips.

En quan a capacitats i habilitats dels treballadors, tots es poden desenvolupar-se; és una qüestió de responsabilitat compartida. Els reptes són per a tothom i tothom hem de respondre perquè són d’un calat que necessitem el millor de cada persona. Una flexibilitat ben entesa i capacitat d’adaptació i resiliència s’han convertit en indispensables.

 

Responsablia : Finalment, et demanem que comparteixis amb nosaltres una frase, un llibre i una referència que hagin influït en el teu desenvolupament personal i professional.

Anna Fornés:

Frase : “Ha de permetre que algú és fora de la nostra presència sense sentir-se millor i més feliç”. Madre Teresa de Calcuta.

Llibre : Estic molt cinephile. Qualsevol biografia d’un dels meus actors preferits. Em va encantar de Katherine Hepburn.

Referrer : No voleu personalitzar, simplement vol dir que en el meu desenvolupament personal i professional tingui el privilegi i la sort de ser a prop moltes persones sobre el seu coneixement però són sobretot, grans persones. I que es viuen com un luxe”

Responsablia : Moltes gràcies Anna per responent el nostre breu qüestionari, ha estat un plaer tenir-te al nostre dotzè número del butlletí de RESPONSABLIA. Espero hagi estat d’interès als nostres subscriptors i lectors del butlletí, als que enviem una salutació afectuosa.

Publicado por Emilio Moral  |  0 Comentarios  |  en Responsablia

Empresa i preocupacions laborals (II): entesa

n12_Editorial_maig 2016

Aquest és el segon article d’una sèrie de tres articles que tracten la temàtica referida a “L’empresa i les preocupacions laborals“.

Com ja es va comentar en l’article anterior, l’organització que incorpora la RSC, Responsabilitat Social Corporativa en la seva estratègia, gestió i operativa diària, considera les preocupacions laborals quan vol prendre les seves decisions.

Incorporar les preocupacions laborals suposa preocupar-se sobre un dels més importants grups d’interès per a qualsevol organització: els empleats.

La relació, diàleg i comunicació permanents entre els representants de l’organització, amb el seu responsable específic en aquesta matèria entre d’altres (“gestió de persones”, “gestió dels recursos humans” o similar), i els representants dels treballadors, generalment representat pel “Comitè d’Empresa,” hauran de complir les següents condicions a l’òptim:

  • Respecte a la seva relació:
  1. Ha de ser directa, amb les persones implicades identificades i disponibles.
  2. Ha de ser transparent, amb la informació rellevant per a cada situació.
  3. Ha de ser fluida, amb disponibilitat màxima per a la trobada de les persones.
  4. Ha de ser constructiva, alineant els objectius de l’organització amb els de les persones.
  • Respecte al diàleg:
  1. Ha de ser bidireccional, prenent la iniciativa qualsevol de les parts.
  2. Ha de ser permanent, degut a l’operativa diària personal i/o digital.
  3. Ha de ser pacífica, establint un mètode intern de resolució de conflictes.
  4. Hauria de ser empàtica, per a facilitar l’alineació en la consecució dels objectius.
  • Respecte a la seva comunicació:
  1. Ha de ser aplicable, a través dels canals acceptats per ambdues parts.
  2. Ha de ser planificada, mitjançant els calendaris establerts i acordats.
  3. Ha de ser verosímil, amb informació sobre objectius, metes i accions.
  4. Ha de ser rigorosa, amb informació contrastada per a la rendició de comptes.

Tots aquests aspectes, faciliten i promouen l’entesa entre els membres d’una organització en general i entre les dues parts identificades anteriorment, la direcció i els treballadors.

Els beneficis que una organització obté quan la relació, el diàleg i la comunicació existent entre la direcció i els treballadors reuneix es característiques abans esmentades són, entre d’altres, els següents:

  1. Millora del clima laboral i organitzacional.
  2. Millora del rendiment i la productivitat.
  3. Millora en l’alineació dels objectius de l’organització amb els dels seus membres.
  4. Millora en la fidelització i la retenció de talent.
  5. Els membres de l’organització són la primers prescriptors de la mateixa.

Desde Responsablia, com a empresa de consultoria especialitzada en matèria de RS&S, Responsabilitat Social & Sostenibilitat, a partir de la incorporació de la RSC en les organitzacions, ajudem en la gestió dels RR.HH. amb accions de consultoria, formació i sensibilització que, entre altres beneficis, afavoreixen i fomenten l’entesa entre els membres de l’organització.

Publicado por Emilio Moral  |  0 Comentarios  |  en Responsablia

Uso de cookies

Este sitio web utiliza cookies para que usted tenga la mejor experiencia de usuario. Si continúa navegando está dando su consentimiento para la aceptación de las mencionadas cookies y la aceptación de nuestra política de cookies, pinche el enlace para mayor información.

ACEPTAR
Aviso de cookies