Blog Responsablia

L’empresa i l’impacte social (I): llicència social per operar

n14_Editorial_juliol 2016

Aquest és el primer article d’una sèrie de tres articles que abordarà la qüestió relativa a “l’empresa i l’impacte social.

Una de les característiques definitòries de la RSC, Responsabilitat Social Corporativa, correspon a la consideració i l’avaluació de l’impacte social que, per l’activitat de l’organització, provoca en la comunitat on opera.

A partir de l’impacte social, per a les decisions que es prenen dins d’una organització, es proposa incloure cinc consideracions a tenir en compte quan es tracta de pensar i prendre aquestes decisions. S’esmenten a continuació:

  1. L’afectació i  la repercussió social que genera aquesta decisió.
  2. La segmentació d’aquesta afectació per aquesta decisió, en grups d’interès.
  3. Les conseqüències a nivell organitzatiu, en recursos, processos i procediments.
  4. Les conseqüències que afecten la cultura (àmbit intern) i a la reputació (àmbit extern).
  5. Afectació en els resultats tangibles (augment de vendes) i intangibles (imatge de marca).

És convenient que una organització, en la relació bilateral amb la comunitat on opera, ha d’adoptar una sèrie de manifestacions amb la clara intenció d’establir una relació, diàleg i comunicació positiva, amistosa i ciutadana amb la comunitat. Proposem les següents manifestacions que s’han de comunicar a tots els grups d’inetrés:

  • Compromís: llista de les obligacions que l’organització es compromet a adoptar en la seva relació amb la comunitat.
  • Contribució: llista d’activitats i accions definides amb objectius i metes a assolir, per ser un membre actiu i integrat en la comunitat.
  • Propòsit: ferma determinació de dur a terme les obligacions, les activitats i les accions anteriors, a incorporar a la missió i la visió de l’organització.

A partir d’aquestes manifestacions, l’organització obté l’anomenadallicència social per operar”, que li dóna la comunitat en forma de reconeixement i integració plena i satisfactòria en ella. Per tant, la resta de membres de la comunitat acceptar immediatament que l’organització convisqui conjuntament amb ells.

Per a que la llicència social es renovi, ha d’haver un control social basat en les següents consideracions:

  • Anàlisi de l’activitat de l’organització i l’impacte que genera, repercussions materials i immaterials.
  • Anàlisi de la relació bilateral mantinguda, a partir del diàleg i la comunicació existents, si ha estat transparent, fluid i constructiu.
  • L’anàlisi de la informació i report que l’organització proporciona, la seva veracitat i exactitut.
  • Anàlisi d’aliances i altres accions que afavoreixen el desenvolupament sostenible de la comunitat, amb resultats tangibles i intangibles.

L’organització haurà de preocupar-se per trobar els representants tant públics com de la societat civil representatius i portaveus de la comunitat on operi.

Des de Responsablia , com consultoria especialitzada en termes de RS&S, Responsabilitat Social & Sostenibilitat, des de la incorporació de la RSE a les organitzacions, ajudem en la gestió de l’impacte social, amb accions de consultoria, formació i sensibilització que, entre altres beneficis, atorga a l’organització la “llicència social per operar“.

Publicado por Emilio Moral  |  0 Comentarios  |  en Responsablia

Entrevista a Arcadi Oliveres

arcadioliverasArcadi Oliveres és Doctor en Ciències Econòmiques; Professor Titular del Departament d’Economia Aplicada de la Universitat Autònoma de Barcelona; Professor de diversos doctorats, màsters, postgraus i assignatures de lliure elecció a la Universitat de Barcelona, Universitat Politècnica de Catalunya, Universitat Rovira i Virgili, Universitat de Lleida, Universitat de Girona.

És President del Patronat de la Universitat Internacional de la Pau de Sant Cugat del Vallès; Membre de la Societat Catalana d’Economia; President de l’ONG “Justícia i Pau” de Barcelona (2002-2014); Co-Impulsor del moviment social “Proces Constituent”.

És autor dels llibres:

Contra la fam i la guerra“. Angle Editorial (Barcelona, 2004). Tercera edició.

Un altre Món“. Angle Editorial (Barcelona, 2006). Segona edició.

«El meu camí cap a la utopia». Angle Editorial (Barcelona, 2008).

Aturem la crisi“. Angle Editorial (Barcelona, 2010).

Autor de diverses publicacions en els següents àmbits d’investigació: les relacions Nord-Sud. Deute extern. Comerç internacional. Cooperació al desenvolupament. Governança econòmica global. Globalització. Ètica i economia. Economia de la defensa. Despesa militar. Indústria i comerç d’armament. Reconversió. Desenvolupament davant de desarmament.

Entrevista:

Responsablia: Com et defineixes a nivell personal i a nivell professional?

Arcadi Oliveres: Com economista heterodox, pacifista irrenunciable i ciutadà d’un món que ha de ser sense fronteres.

Responsablia: Com a Ex-President de l’ONG “Justícia i Pau”, dedicada a la promoció i defensa dels drets humans (també a la justícia social, la pau i el desarmament, la solidaritat i el respecte al medi ambient), Creus que l’auge de la RSC, Responsabilitat Social Corporativa, ha afavorit a que es fomenti i promogui el respecte als drets humans, dins i fora de l’organització?

Arcadi Oliveres: Crec que encara partint de principis ben intencionats, la seva aplicació no ha estat fructífera. Quan ens fixem en les empreses que ocupen els primers llocs en el rànquing de la RSC ens adonem de que són el més impresentables del país o fins i tot del món.

Responsablia: Segons la teva dilatada experiència en el món de les ONG, Has percebut una major acció social de les empreses?

En aquest sentit, Quines són les principals fórmules que empren les empreses per a desenvolupen la seva acció social?

Arcadi Oliveres: He percebut molt poca acció social a les empreses amb voluntat lucrativa (tret de les cooperatives i d’algunes micro-empreses), regides amb l’únic objectiu de maximitzar el benefici i que quan actuen amb “vocació social” ho fan amb vistes a la desgravació fiscal o a efectes de pur màrqueting.

Responsablia: Hi ha molta confusió sobre els termes de la RSC Responsabilitat Social Corporativa, i acció social i sovint es solapen. En aquest sentit, Com defineixes la RSC d’una organització?

Quins haurien de ser els elements característics que facin efectiva i creïble la RSC a les organitzacions?

Arcadi Oliveres: Responsabilitat Social es té quan es paguen salaris superiors a l’establert per la llei, quan no hi ha frau fiscal, quan es té una exquisida cura del medi ambient i quan s’exerceix la solidaritat sobre l’entorn social, proper o llunyà.

Responsablia : La societat civil està reaccionant de diferents maneres, fórmules i actuacions a la situació de crisi i de canvi existents. En la teva opinió, Les empreses han respost i s’han adaptat de la mateixa manera?

¿S’ha canviat la manera d’actuar i de pensar de les empreses, davant la nova situació global de l’economia i del mercat?

I en el terreny educatiu i formatiu, Quines creus que haurien de ser les guies de formació en les empreses, per adaptar-se a l’entorn i el context actuals?

Arcadi Oliveres: Les empreses -cal diferenciar entre grans, mitjanes i petites-, s’han adaptat només en la mesura que pretén seguir garantint la seva obtenció de beneficis. S’hauria de pensar en la distribució del treball, en reduir enormement la forquilla salarial , en abandonar el pagament de “bonus” diferents als seus directius i deixar de contemplar als dividends empresarials – èticament difícils d’acceptar -, com a guia del comportament dels responsables empresarials.

En l’àmbit formatiu haurien de canviar-se radicalment els plans d’estudis de les facultats d’economia i de les escoles de negocis, tenaçment – i absurdament – lligats a la compta de resultats i al creixement constant sense cap sentit.

En l’àmbit informatiu hauríem de deslligar-nos dels grans mitjans de comunicació, quasi sempre manipuladors i lligats a grans interessos econòmics.

Responsablia : Finalment, et demanem que comparteixis amb nosaltres una frase, un llibre i una referència que hagin influït en el teu desenvolupament personal i professional.

Arcadi Oliveres:

Frase: “Quan creguis que tot s’acaba, torna a començar”.

Llibre: Josep Mª Tortosa: “El joc global”.

Referència: Josep Albert (Pepe) Mújica.. Expresident de l’Uruguai.

Responsablia : MOLTES GRÀCIES Arcadi per respondre el nostre breu qüestionari, ha estat un plaer tenir-te en la nostra edició catorzena del butlletí de RESPONSABLIA. Esperem hagi estat d’interès als nostres subscriptors i lectors del butlletí, als que enviem una salutació afectuosa.

Publicado por Emilio Moral  |  0 Comentarios  |  en Responsablia

ENTREVISTA a Xavier Pladevall

xpladevall

Xavier Pladevall és Llicenciat en Administració i direcció d’empreses per Management School, Diplomat en Ciències de la Comunicació i Relacions Públiques per l’Escola Industrial de Barcelona; Llicenciat en Direcció Comercial per EADA; Llicenciat com “expert immobiliari, Graduat en Estudis Tècnics de la Construcció” per la Universitat d’Alcalá de Henares Madrid; Màster en Ciències dels Negocis per la Boston University (M.B.A.); Màster de “Estratègies de Màrqueting” per l’Institut Superior de Màrqueting de Barcelona; Diplomat en Tècniques de Motivació per a la UPC i finalment, Tècnic en Prevenció de Riscos Laborals (3 especialitats) per la UPC.

Des de 1994 i fins avui, imparteix conferències i seminaris per a diferents empreses, institucions i escoles de negocis, en àmbits com la comunicació, gestió i prevenció de riscos laborals (PRL) i les seves responsabilitats legals.

Al mateix temps ocupa càrrecs de Conseller en matèria de seguretat en diversos Consells d’Administració i Comitès de Direcció. Per citar alguns exemples: Grup Sapa, Grup Alumini Hydro, Cantalou, Abertis, Grup Flex & Gate, Zambón, etc.

A l’actualitat és Gerent-Director General de AP Europreven (SPA, Servei de Prevenció Aliè) i Gerent-Director Tècnic de Fahrenheit Consultors, consultoria especialitzada en l’organització, gestió i optimització de recursos en l’àmbit preventiu.

Anteriorment havia ocupat la responsabilitat tècnica i de PRL a diferents empreses, així com altres llocs de direcció i com a Administrador.

Entrevista:

Responsablia : Com et defineixes a nivell personal i un nivell professional?

Xavier Pladevall : A nivell personal: persona dinàmica, creativa i proactiva, gelós de la meva família, amic des meus amics i disposat a ajudar a qui ho precisi si la causa és justa. “Una bona persona”.

Professionalment: em considero un bon comunicador, seriós, rigorós, amb una forta vocació de servei (ajudar a les empreses a reduir la seva sinistralitat, fent-los rendible la seva inversió preventiva).

Responsablia : Com a Gerent-Director General de Europreven AP (SPA), a partir de la seva àmplia experiència en matèria de seguretat i salut laboral, Creus que existeix una correlació entre les empreses que incorporen en la seva estratègia i gestió la RSC, Responsabilitat Social Corporativa, i un menor accidentalitat?

Xavier Pladevall: Si, per descomptat, en els meus 27 anys d’experiència en aquest sector he pogut constatar que les empreses que activament i voluntàriament contribueixen a la millora de la societat, són empreses ètiques i compromeses amb els seus treballadors duent a terme una gestió responsable dels seus recursos per aconseguir no només nivells d’accidentalitat 0, si no que en la gran majoria de casos, són “Empreses saludables”, esperant la millora sistemàtica de la salut dels seus treballadors a través de campanyes de promoció de salut.

Responsablia : Com a Gerent-Director Tècnic de Fahrenheit Consultors, consultoria especialitzada en l’organització, gestió i optimització de recursos en l’àmbit preventiu, Quines són les claus per a que una empresa sigui eficient en aquesta matèria?

Xavier Pladevall: Sens dubte l’eficiència ve donada per l’assoliment de l’objectiu “accidentalitat 0”, amb els mínims recursos possibles. Aquesta dita que és fàcil de dir és una tasca molt difícil, perquè només s’assoleix quan s’aconsegueix implicar a tots els estaments de l’empresa en la consecució de l’objectiu i per fer-ho hem de millorar la percepció del risc de tots els membres de l’organització, proporcionar els mitjans adequats per al desenvolupament de les tasques assignades i establir un sistema de seguiment i control en cap cas sancionador , si no que es centri en fomentar les actituds i desenvolupar les habilitats dels treballadors i comandaments de l’organització.

En aquest sentit, Seria un factor clau la implantació de la RSC, Responsabilitat Social Corporativa?

Xavier Pladevall: Si per suposat, una empresa responsable sempre s’assegurarà per preservar la integritat física i mental dels treballadors i les seves famílies, posant tots els mitjans (tècnics, tecnològics, humans, etc.) que siguin necessaris, per minimitzar el factor risc impedint així  accidents i malalties professionals.

 

Responsablia : En breu es va a implementar la ISO 45001, que regularà el “Sistema de Gestió de la Seguretat i Salut en el Treball”, en substitució de l’OHSAS 18001. Creus que la integració amb els altres sistemes de gestió “sota segell ISO” afavorirà la gestió preventiva de l’organització?

Xavier Pladevall: La recerca d’un sistema perfectament integrat ha esdevingut des de fa temps una cosa semblant a la cerca ” del Dorado “ . Hauríem de començar preguntant-nos Integrat amb què? Hi ha dues mirades: la macro i la micro.

La mirada macro es refereix a que cada sistema de gestió ha de ser alineat amb els resultats de l’empresa com a un tot, l’organització inicialment ha de vessat resultats econòmics per salvaguardar la seva supervivència i ha de tenir un comportament adequat amb el seu entorn i la seva gent.

La mirada micro es refereix a cada sistema no generi ineficiència, registres o procediments duplicats, treball en contravia, rivalitats entre líders de cada sistema, saber en que es diferencien i en què són similars és una tasca clau.

Pel que fa a l’estructura, la norma ISO 45001 adopta una nova estructura d’alt nivell comuna a la norma ISO 9001, ISO 14001, ISO 27001. Això significa que té noves clàusules com a context de l’empresa, lideratge, planificació, etc., i altres clàusules que ja es poden trobar en les normes que ja hem esmentat. A més, el fet de que tots els requisits comuns de diferents normes tenen el mateixos números de clàusules i la mateixa estructura i forma de pensar, facilita la integració dels múltiples sistemes de gestió.

La norma ISO 45001 conté 10 clàusules i 10 annexos, en el que cada annex proporciona informació addicional per a cada una de les clàusules de la norma ISO 45001. M’agrada aquest enfocament, i tots a través d’aquest nou estàndard tinc la sensació de que estan tractant d’ evitar ambigüitats que van sorgir després de la publicació de la nova ISO 9001 e ISO 14001.

La part dels riscos i les oportunitats són molt més elaborades que en aquestes dos normes i això fa que sigui molt més fàcil d’entendre el que s’espera d’ells. D’altra banda, els annexos són molt bons per la norma ISO 45001. Tenir un annex separat per a cada clàusula d’informació addicional sens dubte serà útil per a tots els usuaris de la norma i els requisits que són clarament definits, per la qual cosa serà més fàcil de complir.

En aquest sentit, l’ISO 26000 és la “Guia de Responsabilitat Social”. Consideres convenient que existeixi una ISO 26001 que abordi el “Sistema de Gestió de RSC, Responsabilitat Social Corporativa? I la seva certificació?

Xavier Pladevall: No ho tinc clar encara, en principi i com a ideari no em semba malament, però em de partir del principi de que la Responsabilitat Social no és un tema per gestionar o administrar, sinó un tema que contribueix al desenvolupament sostenible i per extensió a la societat. Això significa que es poden gestionar programes de Responsabilitat Social però no la Responsabilitat Social en sí mateixa.

D’altra banda, l’ISO 26.000 va ser concebuda com una Guia per donar alineacions no per certificar i el seu mateix text ho diu: “Aquesta norma internacional no és una norma de sistemes de gestió. No és adequada, ni pretén servir per a propòsits  de certificació, o us regulador o contractual. Qualsevol oferta de certificació o sol·licitud per obtenir una certificació segons la norma ISO 26000 es considera una tergiversació de la finalitat i la intenció d’aquesta Norma Internacional i una mala utilització de la mateixa. Donat que aquesta norma internacional, no conté requisits, cap certificació seria una demostració de la conformitat en relació amb aquesta norma internacional».

El principi objectiu d’aquesta guia, és fomentar que les empreses integrin la Responsabilitat Social en les seves pràctiques diàries i aquesta integració varia en funció d’aquestes pràctiques, llavors no seria necessari un altre sistema de gestió sinó integrar-la Responsabilitat Social als sistemes existents.

Crec que abans de prendre la decisió de si e fa o no una Norma ISO 26001 o qualsevol Norma ISO basada en la ISO 26000, cal avaluar aquestes qüestions plantejades tenint en compte que el principal risc que hi ha és que es confongui un sistema de gestió de Responsabilitat Social basat en una norma que només proporciona orientacions.

 

Responsablia : És evident que fa falta més pedagogia i sensibilització en les matèries de PRL, Prevenció de Riscos Laborals, i  RSC, Responsabilitat Social Corporativa. En el que fa referència a la pedagogia, Quin creus que ha de ser el paper que ha de jugar l’educació i la formació? Quins canvis o millores proposes?

Xavier Pladevall : Particularment us diré que estic molt decebut amb el sistema educatiu del país i amb les institucions. Des del meu punt de vista només es poden evitar els accidents a partid de la conscienciació i la millora de la percepció del risc per part de tota la societat.

Si partim del fet de que truncar un mal hàbit és una tasca molt difícil, només podrem evitar els accidents amb una poderosa arma anomenada formació, i aquesta s’haurà d’articular en dos sentits:

Un encaminat a millorar actituds i habilitats als treballadors actuals, òbviament això no s’aconsegueix amb teòriques formacions dogmàtiques enfocades a cobrir un requeriment administratiu burocràtic, però més aviat tot el contrari, amb formacions molt pràctiques impartides des de la trinxera, adaptades a la realitat circumscrita del treballador, sempre des de la participació i el diàleg potenciant la seva reflexió, projectant la relació causa-efecte i en conseqüència les conseqüències de l’accident.

L’altre ve impulsat des de les escoles per a generar cultura preventiva a les noves generacions a fi de que quan s’incorporin al mercat de treball estiguin hiper-sensibilitzades en aquest tema i no conceben treballar ni fer treballar als seus treballadors de manera insegura.

A data d’avui això és ciència ficció, perquè ni la classe política està involucrada en la gestió del canvi en aquesta qüestió més enllà de la captació de vots en períodes electorals, ni des de els APAS de les escoles es reclama de manera generalitzada aquest tipus d’actuacions. Espero que amb el temps podem aconseguir-ho.

Per què fa referència a la sensibilització, Quines accions proposes per a desenvolupar en l’organització per afavorir la implicació dels treballadors? Quines competències, habilitats i capacitats creus que cal potenciar en ells?

Xavier Pladevall : no crec que s’hagi d’inventar “la sopa d’all” simplement tenim que copiar dels que saben més que nosaltres, els nord-Americans, que porten molts més anys que nosaltres ficats en el tema, amb significativament millors resultats que nosaltres.

Crec que partint de la base de que la sensibilització ha d’anar en cascada, el primer que s’hauria de fer és sensibilitzar la Direcció i acte seguit a la cadena de comandaments intermitjos. Com fer-ho?

Començaria per proporcionar 2 sessions de responsabilitats, una encaminada a deixar clar quines responsabilitats se’ls hi podrien demanar davant un accident d’un empleat de la seva empresa, les seves conseqüències per a ell i l’organització. Em pregunto, puc fer jo be la meva feina si no se perquè ho de fer d’una manera i no d’una altra?

La segona seria que una sessió idèntic centrat les responsabilitats en les que s’incorren en el cas de no fer una adequada coordinació d’activitats empresarials. Al meu entendre no té sentit sensibilitzar al treballador si la cadena de comandament no és, si no predica amb l’exemple, si no fomenta la seguretat i dota de mitjans apropiats per a l’exercici de les seves funcions de manera segura.

La meva segona proposta és que la direcció de la Direcció General de comú consens amb RRHH i prevenció, repartir un procediment d’actuació en prevenció a tots els comandaments de l’empresa, de manera que tots estiguin alineats (que fer, com, quan, on i per què), en l’exercici pedagògic d’integrar la prevenció en totes les àrees funcionals de l’empresa.

En tercer lloc, la formació del treballador d’una manera pedagògica, és a dir, molt pràctica i adaptat al seu lloc estricte, assignant un tutor a través del “team leader” en la gestió del canvi de les seves actituds i habilitats.

En quart lloc, implicar a la Direcció General en el seguiment i control de la millora en matèria de PRL, de les actituds i habilitats de tots els treballadors . El “team leader” reporta a la Direcció General i a RR.HH. i aquests l’encadenen a les polítiques de RR.HH.de l’empresa véase el sistema d’incentius d’empresa.

 

Responsablia : Finalment, et demanem que comparteixis amb nosaltres una frase, un llibre i una referència que hagin influït en el teu desenvolupament personal i professional.

Xavier Pladevall:

Frase : “Si no pots ser pi a la part alta del turó, siguis mala herba a la vall, però has de ser la millor mala herba de tot el torrent, mai venceràs pel volum si no per ser el millor del que facis “. (Martin Luther King)

Llibre : L’organització Fractal.

Referrer : Nelson Mandela.

Responsablia : Moltes gràcies Xavier per responent el nostre breu qüestionari, ha estat un plaer tenir-te al nostre catorzé número del butlletí de RESPONSABLIA. Espero hagi estat d’interès als nostres subscriptors i lectors del butlletí, als que enviem una salutació afectuosa.

 

Publicado por Emilio Moral  |  0 Comentarios  |  en Responsablia

Empresa i preocupacions laborals (III): prevenció

n13_Editorial_juny 2016

Aquest és el tercer i últim article que tracta la temàtica sobre “L’empresa i les preocupacions laborals“.

Com ja es va dir en els dos anteriors articles, l’organització que incorpora l’ RSC, Responsabilitat Social Corporativa en la seva estratègia, gestió i operativa diària, per una banda considera les  preocupacions laborals a l’hora de prendre les seves decisions i, d’altra banda, fomenta i promou la relació, el diàleg i la comunicació entre els seus membres.

Un dels aspectes més sensibles i que afecten directament els membres d’una organització és la referent a la seguretat i salut laboral. També és coneguda sota el títol de “Prevenció de Riscos Laborals“.

La integritat, seguretat i salut física, psicològica, mental, emocional i afectiva de cada membre d’una organització, és un aspecte primordial que, si es gestiona adequadament, proporciona molts beneficis a l’organització. Entre d’altres, es contemplen els següents avantatges per aplicar una correcta gestió dels riscos laborals:

  1. Major productivitat: el rendiment de treball millora significativament.
  2. Millor clima de treball: minimització dels conflictes, afavorint el treball en equip.
  3. Major retenció del talent: més arrels per una sensació de ser atès i valorat.
  4. Menor absentisme: menys probabilitat d’ocurrència de malalties laborals.
  5. Menor accidentalitat: menys probabilitat d’accidents que afecten a les persones.
  6. Estalvi de costos: per l’addició de les causes anteriors.
  7. Millor valoració, prescripció: opinió positiva de l’organització.
  8. Major alineació d’objectius: compromisos i objectius s’aconsegueixen amb un major ímpetu.
  9. Millora de les relacions : un clima relaxat i agradable ho afavoreix.
  10. Millora dels resultats : per la suma de totes les causes anteriors.

Però tot això s’aconsegueix mitjançant una adequada seqüència d’actuació, proposant la següent:

  1. L’aprovació per la Alta Direcció de la Política de PRL, Prevenció de Riscos Laborals.
  2. Comunicació a tota l’organització de la Política de PRL.
  3. Implicació de tots els comandaments, sobretot dels comandaments intermitjos.
  4. Realització de procediments, processos i documents per definir responsabilitats, actuacions, competències, llocs de treball, etc., a tota l’organització.
  5. Formació corresponent en funció de la feina a desenvolupar.
  6. Sensibilització adequada per fomentar i promoure la salut i seguretat tant a l’entorn del treball, com a l’entorn personal i familiar.
  7. Tot això es recull en el anomenat “Pla de PRL“, que s’haurà de comunicar a tota l’organització.
  8. Cada any es fa la “Memòria anual“, amb la descripció de l’activitat preventiva efectuada, la gestió i actualització dels riscos, la consecució i assoliment dels objectius i l’anàlisi de les mesures preventives, correctores i de millora realitzades. També s’afegeix la proposta per al proper any en aquesta matèria, els seus objectius, metes i plans a realitzar.

Des de Responsablia , com a consultoria especialitzada en el camp de RS&S, Responsabilitat Social & Sostenibilitat, a partir de la incorporació de la RSC a les organitzacions, ajudem en la gestió de la PRL, Prevenció de Riscos Laborals, amb accions d’assessorament, formació i sensibilització que, entre d’altres beneficis, afavoreix i fomenta la consecució “d’una organització saludable”.

Publicado por Emilio Moral  |  0 Comentarios  |  en Responsablia

Entrevista a Anna Fornés

annafornesAnna Fornés, Directora de la Fundació “Factor humà”.

Llicenciada en Pedagogia per la UB i Màster en formació de formadors per la UPC.

L’any 1986 comença la seva trajectòria professional com a educadora en centres de protecció de menors de la Generalitat de Catalunya, on va romandre fins l’any 1992. Des d’allà va anar a una multinacional de la distribució – Continent, primer com a formadora i després com a responsable de formació de diferents regions d’Espanya, a on va treballar fins al 1996. En 1997 va treballar a la Universitat com a coordinadora de Màstersi Postgraus de la UPC. El 1999 va començar a col·laborar amb la Fundació per a la motivació dels recursos humans; Fundació actualment s’anomena “Fundació Factor Huma”, i que dirigeix des de l’any 2006.

 Entrevista:

Responsablia : Com et defineixes a nivell personal i un nivell professional?

Anna Fornés: Em defineixo com una persona curiosa i amb inquietuds, amb ganes d’aprendre coses noves cada dia i com algú que gaudeix del privilegi que suposa poder portar a la pràctica professional les seves inquietuds personals, que resumiria en “procurar que les organitzacions siguin cada dia més espais de creixement i benestar per als qui formen part d’ells.

Responsablia : Com a Directora de la “Fundació Factor Humà”, que té l’objectiu de millorar la gestió de les persones en les organitzacions, ajudant a fer compatibles els interessos propis i els de les persones que els integren, Ha influït la crisi econòmica en la consecució de l’objectiu de la Fundació?

Les organitzacions que comuniquen que apliquen la RSC, Responsabilitat Social Corporativa, Són més eficients en l’assoliment d’aquest objectiu? Existeix una correlació entre la implantació de la RSC i la consecució de l’objectiu esmentat?

Anna Fornés: Vist en perspectiva, els anys més profunds de la crisi ens va permetre comprovar qui de veritat “creia en les persones”. Totes les empreses i organitzacions que coneixem d’alguna manera han hagut de fer reestructuracions. La gran diferència és com ho han fet. Podem assegurar que els patrons i socis de la Fundació Factor Humà han estat respectuosos amb les persones. I ara que la situació ha millorat, es important preocupar-se de les desigualtats que aquesta crisi terrible ha deixat i posar més atenció en els grups vulnerables. En el nostre cas ho estem fent amb els joves, a través d’un projecte que forma part del programa de Garantia Juvenil de la Unió Europea.

A la vegada, la crisi ens ha permès tenir encara més clar amb qui volem seguir creixent i té com a socis; lamentablement, algunes empreses i organitzacions han demostrat clarament no estar alineades amb els nostres valors.

En quant al relacionat amb la RSC, no es tracta de comunicar que apliques la RSC, es tracta de fer una RSC de veritat, que també treballa cap a dins, amb els treballadors i amb totes les parts interessades. Som crítics amb aquella RSC que només posa el focus en l’acció social i això es sovint associat a accions de màrqueting; aquesta no és la veritable RSC; nosaltres parlem des de fa molts anys de responsabilitat social i sostenibilitat com una cosa indissoluble.

Responsablia : Des de la perspectiva de la gestió de les persones d’una organització, Com ajuda a aquella la implantació de la RSC en la mateixa?

I com a grup d’interès prioritari que representen les persones que formen part d’una organització, Quines haurien de ser les línies d’actuació bàsiques a dur a terme per l’organització per optimitzar la seva relació, diàleg i comunicació amb elles?

Anna Fornés: Els col.laboradors necessiten cada vegada més tenir clar el per què, el sentit de estar treballant en una organització o un projecte específic. Posar la RSC en el centre ajuda a una part important a que les persones percebin un sentit. Els eixos bàsics d’actuació comencen amb l’establiment de relacions de confiança, en el qual el treballador senti que se li reconegui, es valora la seva aportació, se li escolta i s’és transparent en la marxa de l’organització.

Pel que fa a l’optimització de les relacions, el diàleg i la comunicació en les organitzacions tenim un repte enorme: la facilitació de l’enteniment entre persones de diferents generacions. Les empreses que reconeguin a les seves persones integrant les seves diferències, descobriran la riquesa de la diversitat per atraure a la joventut i aprofitar el llegat de l’experiència.

Responsablia : Ja és una realitat l’aparició de les conegudes amb el nom de “empreses saludables”, amb les seves certificacions i segells. Segons la teva opinió, Quins elements han de definir a una organització que vol ser saludable”?

Quines aptituds i actituds proposes com a bàsics per les persones que volen ser “saludables”, en el seu paper d’empleats en una organització?

Anna Fornés: També fa molts anys que treballem en aquest tema; la nostre primera jornada del grup de Salut laboral i es remunta a l’any 2005. Vam començar posant el focus des de la prevenció de riscos laborals. De seguida vam començar a parlar sobre com les empreses han de procurar entorns saludables, també vinculats a que un pugui donar el millor de si mateix. Els aspectes psicosocials han pres més protagonisme amb la crisi, i l’ergonomia, la promoció d’hàbits de nutrició, de foment de l’esport i d’activitats que ajudin a viure el present – la referència al “mindfulness” és inevitable, guanyen molt protagonisme en les organitzacions que realment posen a la persona en el centre.

Sens dubte, una actitud “optimista-realista” a la vida i les seves circumstàncies té molt a veure amb tot això; “no és el que et passa a la vida, és el que fas amb el que et passa”.

 

Responsablia : A partir de tot l’esmentat fins ara, Quines necessitats de formació hauria d’incorporar una organització en el seu pla de formació per a alinear i conciliar els objectius de l’organització i els de les persones que formen part d’ella?

I les persones que formen part de l’organització, Quines capacitats i habilitats consideres necessàries per a la seva correcta integració en la mateixa?

Quins elements i matèries didàctiques proposes per a capacitar millor als gestors de persones presents i futurs?

Anna Fornés: Per fi s’està treballant el concepte d’entorn personal d’aprenentatge. No tots aprenem de la mateixa manera. Els plans de formació tradicional són obsolets, es tracta de treballar en el desenvolupament del talent i el potencial de totes les persones que formen part de l’organització. És una responsabilitat tant de l’empresa com del treballador. L’empresa ha de proporcionar els mitjans per tal que cada persona pugui dur a terme els reptes que impliquen el seu creixement vertical o horitzontal. S’ha acabat el mateix lloc de treball per a tota la carrera professional. Actualment, hi ha eines tan poderoses com la gamificació, el blendedlearning i tots els moments que la vida ens ofereix si realment volem aprendre. I l’autoconeixement s’erigeix com a una eina indispensable, especialment per a aquells/es persones que dirigeixen persones i equips.

En quan a capacitats i habilitats dels treballadors, tots es poden desenvolupar-se; és una qüestió de responsabilitat compartida. Els reptes són per a tothom i tothom hem de respondre perquè són d’un calat que necessitem el millor de cada persona. Una flexibilitat ben entesa i capacitat d’adaptació i resiliència s’han convertit en indispensables.

 

Responsablia : Finalment, et demanem que comparteixis amb nosaltres una frase, un llibre i una referència que hagin influït en el teu desenvolupament personal i professional.

Anna Fornés:

Frase : “Ha de permetre que algú és fora de la nostra presència sense sentir-se millor i més feliç”. Madre Teresa de Calcuta.

Llibre : Estic molt cinephile. Qualsevol biografia d’un dels meus actors preferits. Em va encantar de Katherine Hepburn.

Referrer : No voleu personalitzar, simplement vol dir que en el meu desenvolupament personal i professional tingui el privilegi i la sort de ser a prop moltes persones sobre el seu coneixement però són sobretot, grans persones. I que es viuen com un luxe”

Responsablia : Moltes gràcies Anna per responent el nostre breu qüestionari, ha estat un plaer tenir-te al nostre dotzè número del butlletí de RESPONSABLIA. Espero hagi estat d’interès als nostres subscriptors i lectors del butlletí, als que enviem una salutació afectuosa.

Publicado por Emilio Moral  |  0 Comentarios  |  en Responsablia

Empresa i preocupacions laborals (II): entesa

n12_Editorial_maig 2016

Aquest és el segon article d’una sèrie de tres articles que tracten la temàtica referida a “L’empresa i les preocupacions laborals“.

Com ja es va comentar en l’article anterior, l’organització que incorpora la RSC, Responsabilitat Social Corporativa en la seva estratègia, gestió i operativa diària, considera les preocupacions laborals quan vol prendre les seves decisions.

Incorporar les preocupacions laborals suposa preocupar-se sobre un dels més importants grups d’interès per a qualsevol organització: els empleats.

La relació, diàleg i comunicació permanents entre els representants de l’organització, amb el seu responsable específic en aquesta matèria entre d’altres (“gestió de persones”, “gestió dels recursos humans” o similar), i els representants dels treballadors, generalment representat pel “Comitè d’Empresa,” hauran de complir les següents condicions a l’òptim:

  • Respecte a la seva relació:
  1. Ha de ser directa, amb les persones implicades identificades i disponibles.
  2. Ha de ser transparent, amb la informació rellevant per a cada situació.
  3. Ha de ser fluida, amb disponibilitat màxima per a la trobada de les persones.
  4. Ha de ser constructiva, alineant els objectius de l’organització amb els de les persones.
  • Respecte al diàleg:
  1. Ha de ser bidireccional, prenent la iniciativa qualsevol de les parts.
  2. Ha de ser permanent, degut a l’operativa diària personal i/o digital.
  3. Ha de ser pacífica, establint un mètode intern de resolució de conflictes.
  4. Hauria de ser empàtica, per a facilitar l’alineació en la consecució dels objectius.
  • Respecte a la seva comunicació:
  1. Ha de ser aplicable, a través dels canals acceptats per ambdues parts.
  2. Ha de ser planificada, mitjançant els calendaris establerts i acordats.
  3. Ha de ser verosímil, amb informació sobre objectius, metes i accions.
  4. Ha de ser rigorosa, amb informació contrastada per a la rendició de comptes.

Tots aquests aspectes, faciliten i promouen l’entesa entre els membres d’una organització en general i entre les dues parts identificades anteriorment, la direcció i els treballadors.

Els beneficis que una organització obté quan la relació, el diàleg i la comunicació existent entre la direcció i els treballadors reuneix es característiques abans esmentades són, entre d’altres, els següents:

  1. Millora del clima laboral i organitzacional.
  2. Millora del rendiment i la productivitat.
  3. Millora en l’alineació dels objectius de l’organització amb els dels seus membres.
  4. Millora en la fidelització i la retenció de talent.
  5. Els membres de l’organització són la primers prescriptors de la mateixa.

Desde Responsablia, com a empresa de consultoria especialitzada en matèria de RS&S, Responsabilitat Social & Sostenibilitat, a partir de la incorporació de la RSC en les organitzacions, ajudem en la gestió dels RR.HH. amb accions de consultoria, formació i sensibilització que, entre altres beneficis, afavoreixen i fomenten l’entesa entre els membres de l’organització.

Publicado por Emilio Moral  |  0 Comentarios  |  en Responsablia

ENTREVISTA a Francisco Mesonero

Untitled

Francisco Mesonero Fernández de Còrdova , nascut el 19 de gener de 1965. Casat amb dos fills.

Llicenciat en Dret, especialitat en l’empresa, Universitat de Sevilla; MBA en Direcció General d’Empreses per l’Ecole Supérieure d’Administration des empreses (ESAE); Corporate Social Responsability Program, Harvard Business School.

El 1992 s’incorpora al grup Adecco com a Director Regional de grans comptes, ocupant diferents posicions fins a realitzar la de Director General de la Fundació & RSC del grup Adecco Iberia i Amèrica Llatina, des de 1999.

A més, ocupa altres posicions com Conseller del Consell Estatal de RSE en nom de CEPYME, Secretari General del Club de Consellers d’Espanya, Vocal de la Comissió de RSC de la CEOE en nom de la CEA o patró de la Fundació Más Familia, entre d’altres.

També, és Professor del màster de RC a l’Institut d’Empresa (Madrid) i Programa Avançat en Direcció de RC per a Amèrica Llatina a IE Business School.

D’altra banda, és el cònsol de Malta, a Andalusia, Extremadura, Ceuta i Melilla i recentment ha estat nomenat Cavaller de la Sobirana Orde militar i Hospitalària de Sant Joan de Jerusalem, Rhodes i Malta.

 Entrevista:

 Responsablia : Com et defineixes a nivell personal i a nivell professional?

Francisco Mesonero: Abans de res, com una persona que tracta de dur els seus valors personals a l’àmbit professional. Sempre he tingut especial predilecció per les causes socials i el suport a les persones que més ho necessiten. Per tant, em sento molt afortunat d’haver estat capaç de portar-me aquesta vocació a l’àmbit laboral.

Responsablia : Com a Director General de la Fundació Adecco, entitat que ajuda a la inserció laboral de persones que, per diferents motius, tenen grans dificultats per trobar feina, Existeixen avanços en la contractació per les empreses i organismes públics d’aquests grups de persones?

Les organitzacions que comuniquen que apliquen la RSE, Responsabilitat Social Corporativa, Són millors en aquest apartat o, al contrari, no hi ha cap correlació entre l’aplicació de la RSC i l’ocupabilitat d’aquests grups?

Francisco Mesonero: La contractació de persones en risc d’exclusió està repuntant en els darrers anys, com a resultat d’una societat cada vegada més conscient en matèria d’igualtat, que està integrant a aquells que ho tenen més difícil en la recuperació econòmica. Des de la Fundació Adecco, vam registrar en el 2015 un augment de la contractació del 20,7% (incloent-hi persones amb discapacitat, majors de 45 anys, aturats de llarg termini, dones amb responsabilitats familiars no compartides o víctimes de violència de gènere i altres persones en greu risc d’exclusió social). No obstant això, s’ha de destacar que només som en el començament del camí: la participació d’aquestes persones en el mercat laboral i la seva ocupabilitat (possibilitats de trobar ocupació) continua sent, comparativament, molt més baixa que de la resta de la població. Per exemple, la taxa d’activitat de les persones amb discapacitat és d’un 35% en comparació amb el 60% en general. Per això, el treball a realitzar per part de la societat i les empreses segueix sent de gran dimensió.

Sens dubte, les empreses que són actives en RSC no poden ignorar el que avui ha de ser una prioritat nacional: la lluita contra d’atur. Si l’organització desenvolupa una correcta política de RSC, haurà de prendre les mesures oportunes per ajudar a les persones que el tenen més difícil en l’accés al món laboral. En cas contrari, segurament estaríem davant d’una responsabilitat deficient o incompleta.

Responsablia : Com a Director de RSC d’Adecco Espanya, consultoria capdavantera en l’àmbit dels recursos humans a Espanya, Com ajuda a una organització la implantació de la RSC en la mateixa?

En la qüestió específica dels recursos humans, Quins elements de gestió s’han de tractar sota l’òptica de la RSC?

I com a grup d’interès fonamental que representen els recursos humans, Quinas haurien de ser les línies d’actuació bàsiques per la eficient relació, interacció i comunicació amb ells?

Francisco Mesonero: El més important és conèixer en quina situació inicial es troba l’empresa, per a després emprendre les mesures necessàries per millorar la seva RSC. Des del grup Adecco, concretament des de la Fundació, són especialistes en posar en marxa plans de gestió de la diversitat, transversals, que inclouen des d’accions de sensibilització prèvia, per a generar entorns propens a la integració (formació per a equips directius, voluntariat corporatiu, jornades de conscienciació, etc.), fins a l’anàlisi de llocs susceptibles de ser ocupats per persones que atenem a la Fundació Adecco.

A dia d’avui, la RSC només es pot concebre de forma transversal, així tots els elements de gestió han de ser tractats sota l’òptica de la responsabilitat, integrant-se la RSC en tots els processos de decisió: clima laboral, gestió mediambiental, política de recursos humans, etc.

Sent els recursos humans el core de tota companyia, és imprescindible desenvolupar una política de comunicació eficient amb els empleats i cuidar molt els indicadors de satisfacció, beneficis socials, retenció de talent, etc., potenciant el permanent diàleg entre els empleats i els seus superiors.

Responsablia : Existeixen cada cop més informes i propostes que avaluen i constaten que quant més gran la felicitat dels empleats en una organització, més productivitat i rendiment dels mateixos. Segons la teva experiència, Quins elements es tenen que donar en una organització per a que els empleats siguin més feliços?

I des de la perspectiva de l’empleat, Quines habilitats i capacitats ha d’adquirir i interioritzar per a poder sentir-se feliç en una organització?

Francisco Mesonero: Com diria la meva companya Margarita Álvarez, directora de comunicació i màrqueting d’Adecco i experta en felicitat, la clau és sempre escoltar als empleats i empoderar-los, deixant un espai en el qual se sentin influents, amb capacitat per decidir sobre el que s’està fent a l’empresa.

Des de la Perspectiva dels empleats, han de tractar d’identificar el que més els hi agarda de la seva feina i centrar-se en això. Per això, hi ha un exercici que sol funcionar molt bé: definir el lloc de treball com si el tinguessis que vendre a algú, i d’aquesta manera poder advertir els seus avantatges i motivar-se.

Responsablia : Actualment s’estan produint canvis de forma vertiginosa que, segons diferents estudis i informes, van a produir un canvi substancial en el mode en que hem conegut el treball fins ara. Des de la teva experiència, Quines recomanacions pots donar als treballadors actuals, amb independència de la seva edat i sector d’activitat, per a la seva adaptació a aquesta nova realitat?

Per als treballadors futurs, Quines recomanacions formatives els proposes tant a actituds com també en aptituds?

Finalment, Quines recomanacions proposes pels centres educatius, les universitats i les escoles de negocis per a explicar, donar a conèixer i gestionar la realitat d’aquests canvis?

Francisco Mesonero : Actualment el mercat està canviant a un ritme vertiginós, i és difícil fins i tot anticipar quins llocs de treball s’exigiràn en 5-10 anys, doncs alguns avui encara no existeixen avui. El que sembla clar és que les empreses ja no demanan un compendi de coneixements, sinó professionals capaços d’adaptar-se a aquests canvis, que destaquen per la seva versatilitat, flexibilitat i actitud positiva. Si el treballador projectat aquestes qualitats, encararà molt millot aquest “nu” mercat laboral.

Pel que fa a formació, les noves tecnologies sempre són un encert, a un entorn cada  vegada més de “tecnologia” (explosió del comerç electrònic, digitalització de l’economia, etc.), i per descomptat serà estratègic el domini de llengües estratègics, en un escenari de globalització sense precedents.

Pel que fa als centres educatius, especialment les universitats, que actualment són eminentment teòriques i deixen poc espai per a la pràctica, de manera que l’estudiant surt amb molts coneixements tècnics, però poc preparat per afrontar la recerca de feina. Crec que hem de donar un salt qualitatiu important en aquesta àmbit, així com impulsar les mesures necessàries per tal que les universitats, exponent màxim del coneixement, disposin dels recursos necessaris per incloure persones amb discapacitat, que avui en dia encara troben moltes barreres arquitectòniques i psicològiques, el que suposa un fre al seu accés als estudis superiors. Des de la Fundació Adecco desenvolupem el projecte Unidos, amb el suport de 12 universitats i 27 empreses, precisament per minimitzar les barreres que els estudiants amb discapacitat troben a les universitats, a través de la figura de el mentor. (www.proyectounidos.es ) )

Responsablia : Finalment, et demanem que comparteixis amb nosaltres una frase, un llibre i una referència que hagin influït en el teu desenvolupament personal i professional.

Francisco Mesonero:

Frase : “El bressol del futur és la tomba del passat” Franz Grillparrzer. Aquesta frase es refereix a la velocitat a la que es produeixen els canvis i la necessitat d’adaptar-se.

Llibre : “El vell i el mar”. Representa l’esforç constant per aconseguir un objectiu somiat.

Referrer : El meu pare, que va lluitar i va ser un avançat a la seva edat anat-se amb una beca a USA a estudiar l’especialitat de la ginecologia, romanent allí durant 10 anys (a on van néixer les meves germanes), 5 a Alemanya (on van néixer dos germans) i després a Espanya. Referent en la mesura en que persones disposades a la mobilitat, amb esforços, és el que ens cal.

Responsablia : Moltes gràcies Francisco per contestar el nostre breu qüestionari, ha estat un plaer tenir-te a la nostra onzena edició del butlletí de RESPONSABLIA. Espero hagi estat d’interès als nostres subscriptors i lectors del butlletí, als que enviem una salutació afectuosa.

Publicado por Emilio Moral  |  0 Comentarios  |  en Responsablia

Empresa i transparència (II): rendició de comptes

Aquest és el segon i últim article a on s’aborda la qüestió de “L’empresa i la transparència”.

En l’article anterior es va arribar a dues conclusions principals:

  1. Ser transparents és una decisió de l’organització, i la planificació i el control dels factors que són claus per la gestió de la transparència, constitueixen un element estratègic indudable.
  2. La transparència és un element clau que s’intentarà escurçar la distància entre el que l’organització fa i comunica (la transparència transmesa) amb respecte al que els grups d’interès reclamen i exigeixen (la transparència percebuda).

En aquest article, es va a aprofundir respecte a la segona conclusió, que suposa la transparència contemplada en l’anomenada “rendició de comptes”.

La principal causa que motiva que l’organització tingui que “rendir comptes” és precisament l’existència dels seus destinataris, és a dir, els seus grups d’interès. En darrer terme, el destinatari és la societat en general. L’organització es preocuparà de la gestió dels grups d’interès, amb el seu anàlisi, identificació, priorització, relació i comunicació.

La manera en què una organització realitza i desenvolupa la seva activitat a partir de la seva visió i missió, sustentada en uns valors identificats, comunicats i practicats, configuren la cultura corporativa de l’organització. En última instància, la rendició de comptes que l’organització fa sobre “l’impacte de la seva activitat”, serà l’element fonamental sobre el que s’avaluarà la transparència per part dels grups d’interès.

La transparència és la pedra angular sobre la qual l’organització projecta i genera confiança en la societat i en els seus grups d’interès i, per tant, aconsegueix una reputació i la imatge de organització socialment responsable.

Els grups d’interès interactuen en diferents formes i intencions, el que motiva que hi hagin dos tipus generals pel que fa a l’àmbit de la rendició de comptes, que afecten i impliquen a la transparència de dues maneres diferents. Aquesta tipologia s’analitza a continuació:

  1. Les exigències i les preocupacions dels grups d’interès = > la rendició de comptes és d’àmbit intern, amb el que la transparència afecta al compromís i a la cultura corporativa.
  2. Les necessitats i les expectatives dels grups d’interès = > la rendició de comptes és d’àmbit extern, amb el que la transparència afecta a la reputació corporativa i la imatge de marca responsable.

Les exigències i preocupacions que provenen dels grups d’interès impliquen que l’organització els tingui en compte en el seu funcionament.

Les necessitats i expectatives dels grups d’interès són més aspectes de comunicació i màrqueting, que des de la òptica de la transparència, es refereixen als seus elements reputacionals.

Des de Responsablia, com a Consultoria especialitzada en matèria de RS&S, Responsabilitat Social & Sostenibilitat, a partir de la gestió de la transparència i la gestió dels grups d’interès, ajudem a construir una reputació i imatge d’organització i marca socialment responsables.

Publicado por Emilio Moral  |  0 Comentarios  |  en Responsablia

ENTREVISTA a: Jesús Lizcano Alvarez

Jesús Lizcano Álvarez

Jesús Lizcano Alvarez és Professor d’Economia Financera i Comptabilitat de la Universitat Autònoma de Madrid; Membre de la Reial Acadèmia de Ciències Econòmiques i Financeres; membre fundador i actual President de Transparència Internacional-Espanya; Director de dues revistes, una de divulgació científica, ” Encuentros Multidisciplinares ” i l’altre, internacional i de caràcter més tècnic, “Revista Iberoamericana de Contabilidad de Gestión”. Entre 1989 i 1991 va ser Catedràtic de la Universitat de León.

És autor de catorze llibres i d’un centenar d’articles, en publicacions tant nacionals com internacionals. Entre els seus llibres destaquen ” Una modelización macro-contable de la energía “, ” El sistema de gestión y de costes basado en las actividades “, ” Guía contable del IVA “, ” La empresa y su entorno económico en la Perestroika ” “ La dimensión integral de la empresa ”, ” Interpretación de Estados Financieros “, ” Código latinoamericano de contabilidad y auditoría “, ” Contabilidad financiera ” i ” La Rentabilidad empresarial: Una propuesta de análisis y evaluación “.

Forma part del Consell de Redacció o editorial de altres cinc revistes (nacionals i estrangeres) i va participar com a avaluador d’articles en diferents publicacions.

Des de 1988 és President de la Comissió de Comptabilitat de Gestió AECA. Va formar part del Comitè Científic i presentat nombroses ponències i comunicacions en Congressos nacionals i internacionals. Ha dirigit i/o participat en nombrosos treballs i projectes d’investigació sent membre de diverses Associacions acadèmics nacionals i internacionals.

Ha rebut premis com el Premi de l’Institut de planificació comptable al millor article publicat (1979), el Premi d’exalumnes de la UAM (2010), o el premi de l’ACCID a l’excel·lència acadèmica (2014).

És o ha estat membre de diverses associacions i organitzacions de la societat civil com l’Associació per a la integració europea (AIE) o Acnur, i ha organitzat i/o participat en nombroses encontres, jornades, esdeveniments i grups de treball de caràcter multidisciplinar. Ha estat President de la Comissió de Control Econòmic de la Lliga de Futbol Professional. Ha estat coordinador del Fòrum sobre Convivència i Fonamentalismes (UAM-Ateneo de Madrid). És membre de la Junta Directiva de l’Associació per al diàleg interreligiós.

Entrevista:

Responsablia: Com et defineixes a nivell personal i un nivell professional?

Jesús Lizcano: A nivell personal, aspiro a ser una persona positiva, bastant curiosa a nivell científic i intel·lectual, i convençut de la necessitat de promoure el diàleg i la tolerància com a objectius prioritaris en la nostra societat.

A nivell professional, crec que sóc bastant transversal, és a dir, m’agrada treballar en diverses facetes acadèmiques i socials de l’activitat universitària, tant docent com investigadora, i entregat a la causa social i a intentar millorar en el possible l’educació econòmica, científica i en valors dels ciutadans, per tal de contribuir en alguna mesura al progrés social.

Responsablia: Com a President de TI Espanya, “Transparència Internacional Espanya”, una ONG dedicada a tot el món a lluitar contra la corrupció i d’actuar en interès d’una major transparència i del compliment del principi de rendició de comptes. i segons la teva experiència en aquesta organització, Es percep una tendència de millora en aquestes qüestions en general? Si és així, En quina direcció? Qui està liderant aquesta tendència de millora?

Jesús Lizcano: Respecte a l’evolució i possible millora en matèria de corrupció, s’ha de diferenciar l’àmbit internacional i nacional. En l’àmbit internacional hi ha diferències importants entre països, que existeixen també en la terreny econòmic, sanitari, educatiu, etc. Els països més desenvolupats són els que són lògicament més avançats en la transparència, la rendició de comptes i la lluita contra la corrupció, mentre que els països menys desenvolupats són normalment a nivells més endarrerits en tot, i també en l’enfortiment institucional, la transparència social, i la integritat dels polítics i persones que tenen el poder d’aquestes societats, exercint en molts casos un inadmissible autoritarisme.

Al pla nacional, existeix al nostre país un nivell significatiu d’alarma i de preocupació social sobre l’assumpte de la corrupció, degut al gran nombre de casos que estan constantment aflorant en els mitjans de comunicació; no obstant això, sent positiu i fins i tot una mica realista, s’ha de suposar i esperar en tot cas que els actuals nivells de nova corrupció siguin inferiors que en el passat, perquè la situació millorarà en els propers anys, a causa de l’efecte dissuasori i exemplaritzant de moltes persones que es troben processades i acabant a la presó per corrupció. En aquest context els jutges i fiscals, així com els mitjans de comunicació, són cada cop més bel·ligerants contra la corrupció i sobretot la ciutadania i la societat civil, que està prenent un paper important de lideratge i de protagonista en aquest procés de canvi.

Responsablia: Segons el teu parer, Quins grups d’interès han de liderar el canvi cap a una societat lliure de corrupció i a la que tots els actors facin rendició de comptes? Per qui es comença? Qui hauria de donar exemple? Com educar a la població?

Jesús Lizcano: El paper protagonista en el canvi ho ha de tenir sens dubte el ciutadà i la seva participació a través de les organitzacions de la societat civil. Una societat civil forta, activa i intransigent amb la corrupció ha de ser la que lideri aquest canvi, que necessàriament ha de començar per l’ educació dels ciutadans ja de nens. És important que des de la infància, tant a les escoles com a les famílies, s’ inculque als nens l’educació en els valors de transparència, integritat, el respecte a la llei i el rebuig frontal d’actuacions il·legals o corruptes.

Responsablia: Des de la perspectiva empresarial, aplicant la RSC, Responsabilitat Social Corporativa, Quines eines ha d’incorporar en aquesta matèria una organització, per tal que pugui eradicar la corrupció i generar la màxima transparència? Amb un sistema de “compliance” seria suficient?

Jesús Lizcano: El desenvolupament d’una efectiva Responsabilitat Social Corporativa en les organitzacions és realment important per a l’efectiva execució de les normes legals, ètiques i empresarials, i és per això que es necessita que hi hagi realment en elles un procés continu d’informació i de formació, així com un sistema adequat d’incentius i de control del compliment a tots els nivells de l’organització, començant per la cúpula i els màxims òrgans de poder, i acabant amb l’últim empleat. A més, és necessari tenir en compte els stakeholders, especialment en organitzacions més grans i d’interès públic. En qualsevol cas un sistema de compliance sempre és molt necessari, però no suficient.

Responsablia: Segons tot l’esmentat fins ara, Quines serien les teves recomanacions per aconseguir els objectius de, per una banda consolidar l’eradicació de la corrupció i, d’altra banda, incorporar la transparència i la rendició de comptes a les organitzacions? En la teva opinió, És condició necessària la incorporació a l’estratègia, gestió i operativa de la RS, Responsabilitat Social, per ajudar a assolir els objectius anteriors?

Jesús Lizcano: Per eradicar la corrupció en un país com el nostre cal, primer de tot, un gran avenç en el marc legislatiu i institucional; cal canviar-se i actualitzar-se un bon nombre de normes legals, i també és important canviar una sèrie d’institucions, depolititzar-les al màxim i primant la meritocràcia en lloc de l’afinitat política i el clientelisme. És important també establir un sistema permanent de transparència i de rendició de comptes a les organitzacions, promovent l’impuls dels aspectes inherents a la Responsabilitat Social Corporativa, tant en l’àmbit laboral, com en el social, de gènere, mediambiental, etc. És important, en definitiva, una visió integral i integrada de RSE per que sigui efectiva, i no cosmètic, l’avenç i el progrés social en les organitzacions.

Responsablia: Finalment, et demanem que vostè comparteixis amb nosaltres una frase, un llibre i una referència que han influït en el teu desenvolupament personal i professional.

Jesús Lizcano:

Frase: “L’home neix lliure, responsable i sense excuses”, Jean-Paul Sartre, filòsof francès.

Llibre: “L’origen de les espècies”, de Charles Darwin.

Referència: Leonardo da Vinci, per la seva genialitat i la seva visió multidisciplinar de la vida.

Responsablia: MOLTES GRÀCIES Jesús per respondre el nostre breu qüestionari, ha estat un plaer comptar amb tú en la nostra desena edició del butlletí de RESPONSABLIA. Espero hagi estat d’interès pels nostres subscriptors i lectors del butlletí, als qui enviem una afectuosa salutació.

Publicado por Emilio Moral  |  0 Comentarios  |  en Responsablia

ENTREVISTA a: Javier Martín Cavanna

jmc

Javier Martín Cavanna  és director i fundador de la “Fundación Compromiso i Transparència”, www.compromisoytransparencia.com, i editor de la revista “Compromis Empresarial”, www.compromisoempresarial.com/ .

Actualment és professor associat de l’Escola de Negocis de l’Instituto Empresa (Espanya) en l’àrea de Responsabilitat Social Corporativa (RSC) i de la Càtedra Inditex de RSC de la Universitat de La Corunya.

És Llicenciat en Dret per la Universitat de Navarra, P.D.D per l’IESE, Diplomat en ” Strategic Perspectives in Non-profit Management” per la Harvard Business School i en Microfinances per la Universitat de Boulder.

Ha estat Director General de la Fundació Codespa, una de les ONG espanyoles especialitzades en la cooperació al desenvolupament i Director de desenvolupament corporatiu de IESE.

Ha escrit més de cinquanta articles, estudis de cas i notes tècniques relacionades amb la governabilitat, les finances socials, govern de l’ONG i responsabilitat social corporativa. És autor de la col·lecció sobre Guies sobre Govern i dels Informes de transparència i bon govern en la web de Fundacions, Museus, Partits Polítics, Universitats, Mitjans de Comunicació i Consells d’Administració.

Ha rebut el Premi Accenture per al millor article sobre temes d’innovació i economia i el Premi Forética al millor article sobre temes de responsabilitat corporativa.

Entrevista:

Responsablia: Com es defineix a nivell personal i a nivell professional?

Javier Martín: A nivell personal em considero una persona inquieta, curiosa, que busca comprendre i aprofundir en les raons de les coses i que no sol ser quedar-se satisfeta amb explicacions superficials. M’agrada conversar amb els meus amics. Jo mai m’avorreixo. Professionalment tinc una formació jurídica completada amb cursos de gestió empresarial. La majoria de la meva trajectòria professional ha estat vinculada a les entitats sense ànim de lucre. Em semblen organitzacions molt més riques, interessants i complexes que les empreses.

Responsablia: A la web de la “Fundación Compromiso y Transparencia” que vosté dirigeix, consta a la capçalera la següent motivació de la mateixa: «Reforçar la confiança de la societat en les institucions impulsant la bona governança, la transparència i la rendició de comptes de les seves activitats». En la seva opinió, quines variables són les que ajuden a aquest impuls cap a aquesta triple direcció, per a poder generar aquesta confiança? A qui s’hauria d’implicar en la tasca?

Javier Martín: Bé, les variables per enfortir la confiança de la societat en les institucions són precisament aquestes tres que hem inclòs en la formulació de la nostra missió. Promovem que les organitzacions aprenguin a rendir comptes. Cap ordre institucional pot sobreviure sense el mecanisme de rendició de comptes. Rendir comptes és, simplement, respondre enfront a tercers.de les conseqüències dels propis actes. Tots tenim certes responsabilitats i hem de donar compte de les mateixes. Per tant, és una tasca que implica tothom, ningú està exclòs. La transparència i el bon govern són condicions que faciliten la rendició de comptes. Els estats d’opacitat no permeten identificar al responsable, es constitueixen, precisament, per a que romangui ocult. El bon govern, per la seva banda, estableix límits i contrapesos al poder. Al posar límits i repartir el poder entre diferents instàncies força que tots els poders siguin, com diuen els anglosaxons, ” accountable”.

Responsablia: A partir de l’enunciat de la pregunta anterior, quin hauria de ser el paper de l’educació? S’ha de canviar el model actual? Si és així, En quina direcció? És suficient amb l’ètica?

Javier Martín: El paper de l’educació no ha canviat. La seva finalitat segueix sent el mateix que fa dos mil anys: formar ciutadans responsables.

Responsablia: Seguint el mateix fil conductor, Creu necessari que hi hagin noves competències i/o assignatures en les universitats i escoles de negocis per a que els futurs professionals i directius siguin més responsables,  i així puguin ser actors impulsors en la triple direcció abans esmentada? Si és així, Com es pot realitzar?

Javier Martín: Enllaçant amb la pregunta anterior, jo sóc dels que pensa que la ètica no es pot ensenyar a l’aula. No comparteixo l’entusiasme de molts que creuen que la solució a alguns dels problemes que estem patint (la corrupció, la cobdícia, etc.) i que d’altra banda no tenen res de nou, es vagin a resoldre amb classes d’ètica o RSC en les escoles de negocis. Si algú decideix fer un curs en una escola de negocis pensant en que allà li ensenyaran a comportar-se èticament, té un problema molt greu. L’ètica s’aprèn  realitzant actes ètics, no llegint llibres sobre ètica. Ja deien els clàssics que “si vols saber el que has de fer, has de fer el que vols saber”. El que les escoles de negocis poden fer i no fan, és ajudar a fer un bon diagnòstic d’una situació donada, que contempli totes les variables en joc i no estigui esbiaixat per visions parcials e instrumentals de l’empresa. Desafortunadament, l’assignatura de política d’empresa, que ja complia la funció integradora i l’articuladora de la resta de les disciplines, ha desaparegut en la majoria de les escoles de negocis. Ara tenim especialistes en màrqueting, finances, producció, sistemes… i aviat veurem especialistes en ¡¡ètica!!

Responsablia: Hi ha una correlació evident entre la gestió de l’organització basada en la RSC, Responsabilitat Social Corporativa, amb la motivació ja esmentat de la Fundació. Però, Com es pot transmetre la RSC sense deixar sospita de “Green washing”? Quina hauria de ser la fórmula per eliminar qualsevol dubte al respecte? En aquest sentit, Seria suficient un codi i un Comitè d’ètica en l’organització? En definitiva, Com s’aconsegueix ser transparent i que et creguin, ser creïble alhora?

Javier Martin: Són moltes preguntes al mateix temps i no és fàcil respondre-les totes. Una amiga meva, responsable de RSC en una de les grans empreses de l’Ibex 35, em deia que la RSC i el seu departament haurien arribat a l’èxit quan no fossin necessaris, i no seria necessari el departament quan totes les àrees de negoci hagin incorporat la responsabilitat en la seva activitat diària. Hi ha bastant de veritat en aquesta afirmació. Si la RSC s’identifica amb la reputació, i resulta oportú recordar que el 90% dels departaments de RSC són encara dependents de l’àrea de comunicació, existeix un risc enorme de que les necessitats de comunicació han de prevaler sobre la necessitat d’impulsar el canvi organitzacional. No és que sigui dolent explicar les coses bones que es fan, però quan es posa un èmfasi excessiu en la comunicació pots acabar fent les coses per comunicar-les.

Com es pot ser transparent i que et creguin? Hi ha dos elements que poden ajudar. El primer és el temps. Per a ser creïble es necessita certa consistència i aquesta només te la dóna el pas del temps, que ens sotmet a tots a diferents entorns i situacions. Si la resposta a aquestes situacions és consistent llavors la nostre credibilitat es reforçarà; no obstant això, si el missatge canvia en funció de les circumstàncies, la nostra credibilitat es farà malbé. L’altre element és la innovació. A la “Fundación Compromiso y Transparencia” solem dir que la transparència és un esforç que mai s’acaba. Si dius prou, estàs perdut. Quan analitzem les institucions sempre trobem algunes que van dos passos davant dels altres, sempre busquen com millorar, buscant maneres de ser més transparents. Quan ens trobem amb aquestes institucions es descobreix que el que tenen és una “cultura de la transparència”. No es limiten a complir formalment amb certs estàndards, sinó que intenten sempre millorar-los.

Responsablia: Finalment, li demanem que comparteixi amb nosaltres una frase, un llibre i un referent que li hagin influït en el seu desenvolupament personal i professional.

Javier Martin:

Frase: “És millor a patir la injustícia que cometre-la”, em sembla que aquesta frase condensa molt bé l’essència del comportament ètic.

Llibre: Tot Shakespeare. Celebrem ara els 400 anys de la seva mort i la seva obra continua sent plenament vigent.

Referent: M’influeixen totes les persones que, passi el que passi, sempre somriuen a la vida. Hi ha moltes, la majoria no són especialment conegudes.

Responsablia: MOLTES GRÀCIES Javier per respondre el nostre breu qüestionari, ha estat un plaer comptar amb vostè en la nostra novena edició del butlletí de RESPONSABLIA. Espero hagi estat d’interès pels nostres subscriptors i lectors del butlletí, als qui enviem una afectuosa salutació.

Publicado por Emilio Moral  |  0 Comentarios  |  en Responsablia

Uso de cookies

Este sitio web utiliza cookies para que usted tenga la mejor experiencia de usuario. Si continúa navegando está dando su consentimiento para la aceptación de las mencionadas cookies y la aceptación de nuestra política de cookies, pinche el enlace para mayor información.

ACEPTAR
Aviso de cookies