Este es el tercer artículo de una serie de seis, que trata sobre la gestión de ”La cultura de empresa”.
En los artículos anteriores se establecieron las implicaciones de la gestión de la cultura de la empresa, y de las posibles acciones a implementar que confieren la gestión de la cultura de empresa como una gestión estratégica y, por tanto, de indudable valor.
En el presente artículo se evalúa la gestión humana, la gestión de las personas que, de forma directa o indirecta, forman parte de la organización, interna y externa. Y se evalúa desde el punto de vista de su importancia para implantar una cultura de empresa definida, conocida y reconocible.
Todas las personas tienen que ser contempladas en su gestión, a través de diferentes niveles de incidencia. Se proponen los siguientes:
– Incidencia directa y permanente: directivos, mandos intermedios y empleados. Son los de mayor impacto sobre la cultura de empresa, ellos la definen. Es la gestión habitual de RR.HH.
– Incidencia directa y ocasional: subcontratas por obra y servicio, becarios, expertos externos, colaboradores puntuales, etc. Se gestiona por diferentes áreas de la empresa.
– Incidencia indirecta y permanente: los grupos de interés externos con relación permanente (clientes, proveedores, administraciones públicas, comunidad local, etc.).
– Incidencia indirecta y ocasional: los grupos de interés externos con relación periódica (medios de comunicación, competencia, sindicatos, etc.).
Para todas ellas, hay que contemplar las características que van a definir las variables de su gestión a realizar, para modular la cultura de empresa. Esas características afectan a las siguientes variables propuestas a continuación:
– Expectativas (objetivos): tenerlas presente, preguntando y observando su evolución y modificaciones en función de la edad, gustos, hábitos, etc.. Además, deberán estar alineadas con los objetivos de la organización, intentando minimizar su divergencia.
– Preocupaciones (anhelos): cuestiones tales como la seguridad y salud, el bienestar, el trato recibido, la ética, la transparencia, etc. Estas cuestiones, de índole emocional, irradian en una mejor retención del talento y una mejor valoración global de la organización.
– Necesidades (a tener en cuenta): es un estadio superior al anterior, supone velar por ofrecer una contraprestación digna en servicios, productos, salarios, resultados, informes, etc., a sus interlocutores para su plena satisfacción.
– Exigencias (legalidad): implica cumplir con la normativa vigente, pero también con la normativa interna, como uno de los ejes definitorios de la cultura de empresa. Es deseable la participación y conocimiento de los diferentes grupos de interés.
– Responsabilidades (contrato): cumplimiento de lo estipulado en las relaciones contractuales, como pueden ser laborales, de agencia, de colaboración, etc. Y las no contractuales, como las normas de convivencia, de mediación de conflictos, de comportamiento según los valores, etc.
Desde Responsablia, como consultoría en asesoría, formación y sensibilización en materia de RS&S, Responsabilidad Social & Sostenibilidad, ayudamos a incorporar e integrar en la estrategia de la organización la RSC y, en concreto, a definir las claves que deben conformar la cultura empresarial en la organización, para ser compatibles con un propósito responsable y sostenible.