El valor compartido (V): gestión de personas

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La empresa que aparece y se desarrolla en la nueva, “la era de la sostenibilidad”, se la conoce como “empresa disponible”. En su misión consta la generación de valor compartido.

Una consecuencia directa de incluir la generación de valor compartido en la misión de la organización, radica en la incorporación de la RSC, Responsabilidad Social Corporativa, a todos los niveles (estrategia, gestión y operación).

Ya se han analizado en artículos anteriores varias implicaciones que conlleva la generación de valor compartido. En el presente artículo se analiza otra implicación específica, la “gestión de personas”, que abarca mayor alcance que el aplicado hasta la fecha al departamento o área de recursos humanos (RR.HH.) o de personal.

El alcance radica en alinear los objetivos de la organización con los objetivos de las personas que la componen. Y se desarrolla en tres niveles diferenciados:

  • Nivel estratégico: adopción de la “sostenibilidad” en la misión y visión de la organización. Objetivo: alcanzar la plena satisfacción de las personas; en el óptimo, que sean felices.

  • Nivel de gestión: incorporar la RSC a nivel interno, a todo el personal de la organización. Objetivo: alcanzar un pleno desarrollo del personal; en el óptimo, que esté motivado.

  • Nivel operativo: aplicar la sostenibilidad y la RSC a los procesos, protocolos y procedimientos. Objetivo: flexibilidad, multitarea, creatividad, etc.; en el óptimo, eficiencia y eficacia.

Para efectuar una gestión de personas a partir de la generación de valor compartido, la organización deberá contemplar, entre otros aspectos a tratar, los siguientes:

  • Seguridad y salud laboral: velar por el control y, si es posible, evitación de incidentes y accidentes y aparición de enfermedades (físicas o psíquicas) o dolencias (crónicas o no). Acciones a desarrollar: prevención de riesgos, planificación preventiva, sensibilización, etc.

  • Equidad e igualdad: evitar tratos de favor, amiguismos, complicidades, sobornos, regalos, favores y cualquier otra manifestación o acción que favorezca un desigual trato a las personas. Acciones a desarrollar: plan de igualdad, incorporar este criterio en diferentes políticas, etc.

  • Conciliación: adoptar las medidas necesarias para acomodar el horario de trabajo del personal con las necesidades familiares y particulares de cada persona, en función del trabajo grupal. Acciones a desarrollar: bancos de tiempo, teletrabajo, permisos especiales, etc.

  • Formación: atender las necesidades formativas del personal, ya sea por iniciativa de la organización o a iniciativa del personal, aplicando una partida presupuestaria específica. Acciones a desarrollar: plan de formación, financiación total o parcial de formación, etc.

  • Diversidad: tener en cuenta diferentes variables, y puntos de vista, así como el cumplimiento de la normativa vigente (si es de aplicación), a la hora de seleccionar e incorporar personal. Acciones a desarrollar: incorporación según origen, discapacidad, inclusión, etc.

  • Retribución: tener en cuenta la compensación por el trabajo efectuado por el personal, de forma económica (tangible) o social (intangible y medible). Estará planificada y consensuada. Acciones a desarrollar: convenio colectivo, premios, voluntariado, beneficios sociales, etc.

Se han explicado aspectos diversos, de entre un amplio abanico de los existentes (y también futuros a partir de nuevas tendencias de producción, consumo, etc.). Pero todo ello irá siempre en función de la realidad y del entorno de la organización, que deberá tener en cuenta a la hora de acometer la gestión de personas, con la idea de generar valor compartido.

Publicado por Emilio Moral  |  0 Comentarios  |  en Empresa disponible

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